Arbeidsrechtelijke eindejaarstips

Scholingsbeding

In onze praktijk krijgen wij regelmatig vragen van werkgevers over de mogelijkheden om afspraken te maken over het terugbetalen van studiekosten door werknemers. Als je als werkgever de kosten voor een opleiding voor jouw werknemer betaalt, wil je graag een mogelijkheid hebben om die kosten terug te krijgen als de werknemer binnen een bepaalde periode na het afronden van die opleiding uit dienst gaat. Die afspraken worden vaak neergelegd in een scholingsbeding. Met de Wet Transparante Arbeidsvoorwaarden (WTA), die per 1 augustus jl. in werking is getreden, zijn de mogelijkheden voor het overeenkomen van zo’n scholingsbeding aan banden gelegd.

Het is niet meer mogelijk om de kosten van een “verplichte opleiding” op de werknemer te verhalen als hij uit dienst treedt. De vraag is dan wanneer er sprake is van een “verplichte opleiding”. Het moet gaan om een opleiding die verplicht is om een functie uit te kunnen (blijven) oefenen of een bij wet of CAO verplichte opleiding. Tegelijkertijd is een opleiding die noodzakelijk is voor het verkrijgen van een diploma of certificaat waarover de werknemer bij eerste aanvang van de werkzaamheden al dient te beschikken om op grond van een wettelijke bepaling een functie te mogen uitvoeren niet te beschouwen als verplichte opleiding.

In de afgelopen maanden hebben wij gemerkt dat hierover al de nodige vragen zijn gesteld en discussie is gevoerd. Wanneer is het een bij wet of CAO verplichte opleiding en wat is het verschil met een opleiding waarover je op grond van de wet moet beschikken om de functie te kunnen aanvangen?

Er zijn nog geen uitspraken gepubliceerd waarin voornoemd onderscheid is uitgelegd, maar voor nu kunnen we al wel vast de volgende tips meegeven:

• Vraag je bij elke scholing af of het een verplichte opleiding is of niet. Is het een opleiding die ‘nice to have’ of ‘need to have’ is? Check hiervoor ook de CAO, de wet en de lijst met gereglementeerde beroepen;
• Leg de afspraken over de opleiding vast in een studiekostenbeding en benoem daarin dat het om een niet verplichte opleiding in het belang van de eigen ontwikkeling van de werknemer gaat en dat de opleiding dus niet verplicht is voor uitoefening functie;
• Leg in het studiekostenbeding een glijdende schaal voor de terugbetaling vast en omschrijf ook duidelijk welke kosten (inclusief exacte bedragen waar mogelijk) terugbetaald moeten worden.

Nevenwerkzaamhedenbeding

Een ander beding waarin sinds de WTA een beperking voor geldt, is het verbod op nevenwerkzaamheden. Een algeheel verbod op nevenwerkzaamheden is sinds de WTA niet meer toegestaan. Alleen als je als werkgever een objectieve rechtvaardigingsgrond hebt voor een verbod op nevenwerkzaamheden, dan is het opnemen van een bepaling hierover toegestaan. Een algeheel verbod op nevenwerkzaamheden is nietig. Voor bestaande bedingen geldt dat een werkgever bij een beroep op de nietigheid van zo’n beding alsnog de mogelijkheid heeft om de objectieve rechtvaardiging te motiveren.

Voor het opnemen van een nevenwerkzaamhedenbeding geven wij de volgende tips mee:

• Je kunt er voor kiezen om diverse objectieve rechtvaardigingsgronden in de arbeidsovereenkomst op te nemen, maar dat hoeft niet. Wij adviseren een algemene bepaling, die je later bij een beroep daarop desgewenst kunt motiveren;
• In de arbeidsovereenkomst kun je nog steeds vastleggen dat er schriftelijke toestemming dient te worden gevraagd voor het verrichten van nevenwerkzaamheden. Vervolgens kun je bepalen dat de werkgever die toestemming niet mag weigeren, tenzij daarvoor objectieve rechtvaardigingsgronden bestaan. Als gezegd, die gronden kun je later motiveren.

ZZP-er: Zelfstandig of niet?

Zoals we ook al eerder hebben beschreven en zoals ook wel blijkt uit de publieke discussie, is er nog steeds veel te doen om de zelfstandigheid van ZZP-ers, mede in combinatie met het werken via een platform. De overheid wil het aantal zelfstandigen beperken, terwijl er vanuit de markt nog steeds behoefte bestaat aan het inzetten van ZZP-ers. Dat geldt niet alleen vanuit de vraagkant, maar ook vanuit de aanbodkant. Met het beperken van de fiscale voordelen voor ZZP-ers probeert de overheid dienstverbanden aantrekkelijker te maken, terwijl ook de rechtsprekende instanties bijdragen aan het kwalificeren van een samenwerking als arbeidsovereenkomst. In spanning wachten we in arbeidsrecht land op het Deliveroo-arrest waarin de vraag aan de orde is of de riders die voor Deliveroo werkten toch ook werknemers zijn. De advocaat-generaal, de adviseur van de Hoge Raad, heeft al geoordeeld dat dat het geval is en half december wordt het arrest van de Hoge Raad verwacht. Zodra daarover meer bekend is, zullen we daar zeker nog een blog aan wijden.

In afwachting van de uitspraak van de Hoge Raad inzake Deliveroo geven wij de volgende tips mee voor als je met ZZP-ers wilt werken:

• Werk met de op de site van de belastingdienst gepubliceerde modelovereenkomsten. Een aantal bepalingen kunnen wat ons betreft nog wel op maat gemaakt en/of toegevoegd worden, maar als basis is dit een goede start;
• Laat de uitvoering in de praktijk aansluiten op de inhoud van de overeenkomst;
• Leg het ondernemersrisico, maar ook de aansprakelijkheid bij de ZZP-er;
• Maak onderscheid in het werk en de kwalificaties tussen de ZZP-er en eventueel eigen werknemers;
• Check de inschrijvingen en eventuele vergunningen van de ZZP-er;
• Laat de ZZP-er niet te lang of alleen voor één en dezelfde opdrachtgever werken.

We hopen dat jullie met bovenstaande tips goed het nieuwe jaar in kunnen. Zijn er nog vragen, neem dan contact op met één van onze arbeidsrechtspecialisten.