Een werkgever mag zijn werknemers (bij contactberoepen) verplichten om een zelftest te doen

Feiten en omstandigheden

In oktober laat de werkgever aan zijn werknemers weten dat zij – net zoals het publiek – een coronatoegangsbewijs (QR-code) moeten hebben om het theater in te mogen. De werknemer geeft aan dat hij niet over een coronatoegangsbewijs beschikt. Daarom vraagt de werkgever aan de ongevaccineerde werknemer om bij te dragen aan een veilige werkomgeving door iedere week een zelftest te doen en de uitslag met hem te delen. De werknemer weigert echter principieel om aan dit verzoek te voldoen.

De werkgever besluit daarop om de werknemer niet meer toe te laten tot zijn werk en de salarisuitbetaling van de werknemer te staken. De werknemer stapt vervolgens naar de rechter en vordert onder andere dat hij weer wordt toegelaten tot zijn werk. Volgens de werknemer mag de werkgever niet eisen dat hij zichzelf moet testen en de testuitslag met de werkgever moet delen. Hij vindt de schorsing en het staken van de loonbetaling te verstrekkende maatregelen. De eis om zich te testen en de resultaten te delen schenden volgens hem zijn grondrechten met betrekking tot lichamelijke integriteit en privacy.

Gerechtvaardigde inbreuk op grondrechten

De rechter had in deze zaak de taak om twee belangen tegen elkaar af te wegen: de inbreuk op de grondrechten van werknemer enerzijds en de verplichting van werkgever om te zorgen voor een veilige werkomgeving anderzijds. In zijn afweging heeft de rechter het volgende geoordeeld:

‘(…) doel van werkgever om door de maatregel een veiliger werkomgeving te scheppen weegt zwaarder dan het bezwaar van werknemer tegen testen en het delen van de uitslag ervan. De bestreden inbreuk op de grondrechten van werknemer is gerechtvaardigd.’

Belangenafweging van de rechter

De rechter wijst de vorderingen van werknemer af en overweegt daarbij het volgende:

• De werknemer kan op het podium onvoldoende afstand houden van zijn mededansers. De werkgever heeft daarom geen andere mogelijkheid dan het testen verplicht te stellen om een zo veilig mogelijke situatie op de werkvloer te creëren.
• De werkgever vraagt om een zelftest waarmee hij een groot beroep doet op de verantwoordelijkheid van zijn werknemers terwijl hij anderzijds de inbreuk op hun integriteit daardoor minimaliseert.
• Gezien de prominente rol van de werknemer, moet de werkgever op zoek naar een structureel inzetbare vervanger hetgeen risicovol voor hem is en tijd en geld kost. Dubbele salariskosten kan de werkgever in deze tijd niet dragen.

Alles bij elkaar heeft ervoor gezorgd dat de rechter de belangen van de werkgever zwaarder vindt wegen dan het belang van de werknemer. De werknemer draagt zelf het financiële risico van zijn weigering. De vordering van de werknemer is daarmee afgewezen.

Geen schending van AVG

In deze uitspraak is het opvallend dat de rechter overweegt dat het meedelen van de testuitslag aan de werkgever niet onder de werkingssfeer van de AVG valt. Dit betekent dat de rechter van oordeel is dat een werkgever mag vragen wat de uitslag van een coronatest is. De vraag is overigens wel of dat terecht is, want de uitslag van een coronatest is medische informatie en daardoor een bijzonder persoonsgegeven, waarvoor verstrekkende beperkingen gelden.

Kansen en mogelijkheden voor vergelijkbare situaties

Kortom: de werkgever kan zijn werknemers (die een contactberoep uitoefenen) verplichten om een zelftest te doen als dit bijdraagt aan een veiligere werkomgeving. Als werknemer dit – zonder goede reden – weigert, mag de werkgever een werknemer de toegang tot de werkvloer weigeren en de salarisuitbetaling stopzetten.

Voor werkgevers in contactberoepen zie ik in vergelijkbare situaties zeker kansen naar aanleiding van deze uitspraak. Naar mijn mening is het gerechtvaardigd om een zelftest te vragen van een werknemer als dit bijdraagt aan een veiligere werkomgeving. Maar… ik verwacht dat het onrechtvaardig is om een testplicht in te voeren in een werkomgeving waar 1,5 meter afstand houden wél mogelijk is. Ook kan ik mij voorstellen dat de rechter mogelijk anders oordeelt als iemand een goede reden, zoals een geloofsovertuiging, heeft om een test te weigeren.

Samen sparren

Zit je als werkgever op dit moment in een vergelijkbare situatie en wil je de mogelijkheden met een specialist bespreken? Neem gerust contact op met één van onze arbeidsrecht advocaten.