Kosten besparen met no-riskpolis? 10 tips voor werkgevers

Achtergrond en doel van de no-riskpolis

De no-riskpolis is in 1992 ingevoerd met als doel om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen of te houden.

Voordelen van de no-riskpolis

Is de no-riskpolis van toepassing, dan kan je als werkgever een ZW-uitkering krijgen voor je werknemer als die ziek wordt. De uitkering wordt door het UWV aan de werkgever betaald en biedt zo een compensatie voor de kosten van het loon dat tijdens ziekte moet worden doorbetaald. De uitkering leidt niet tot hogere premielasten (als je tot het publiek bestel behoort en een (middel)grote werkgever bent) en evenmin valt de uitkering onder het eigenrisicodrager-schap (ERD). Hetzelfde geldt voor een eventuele WGA-uitkering die aansluitend op de no-risk ZW-uitkering volgt.

Voor wie geldt de no-riskpolis?

De no-riskpolis geldt voor werknemers met een arbeidsbeperking of ziekte. Daarbij kan je denken aan werknemers met een WAO/ WIA- achtergrond, een Wajong uitkering, een WSW-indicatie, of werknemers die vallen onder het Doelgroepenregister (banenafspraak). Voor een volledig overzicht van de situaties waarin de no-riskpolis geldt en de voorwaarden daarbij, zie de site van het UWV: Looncompensatie bij ziekte (no-riskpolis).

Ik neem iemand in dienst. Hoe weet ik of er een no-riskpolis geldt?

Dat is een lastige. Opvragen bij het UWV kan niet wegens privacy-redenen, tenzij met schriftelijke toestemming van werknemer. Je kunt het Doelgroepenregister checken, om te kijken of je werknemer onder de banenafspraak valt. Dat kan via het Werkgeversportaal van het UWV. Voor alle andere situaties waarin de no-riskpolis geldt, ben je afhankelijk van informatie hierover van de werknemer.

In beginsel moet de werknemer zijn werkgever, als die daar naar vraagt, informeren over zijn mogelijke aanspraak op de no-risk ZW-uitkering in geval van ziekte. Maar ook de werknemer weet zijn eigen status niet altijd. Verder geldt die informatieverplichting niet tijdens de eerste twee maanden van het dienstverband. Dat staat zo in de wet. Deze termijn komt overeen met de maximale duur van de proeftijd.

Tip 1 | Agendeer het moment waarop werknemer hierover bevraagd kan worden (2 maanden na aanvang dienstverband). Maak een lijst van situaties waarin de no-riskpolis kan gelden en vraag je werknemer of één van die situaties op hem/ haar van toepassing is.

Tip 2 | Bij twijfel is het ook een optie om de ZW-vangnetuitkering gewoon aan te vragen in geval van ziekte en de reactie van het UWV af te wachten.

Mijn werknemer is na de WIA-beslissing bij mij in dienst gebleven. Is er dan aanspraak op de no-riskpolis?

Een vraag die vaak gesteld wordt is of je als werkgever ook aanspraak hebt op de no-risk ZW-uitkering als je werknemer na twee jaar ziekte bij jou in dienst blijft in aangepast werk.

Dat is niet altijd het geval. Alleen als werknemer meer dan 35% arbeidsongeschikt is en daadwerkelijk een WIA-uitkering krijgt, dan geldt de no-riskpolis voor 5 jaar vanaf datum ingang WIA-uitkering.

Is werknemer minder dan 35% arbeidsongeschikt beoordeeld door het UWV, dan geldt de no-riskpolis dus alleen voor een nieuwe werkgever, maar niet voor de eigen werkgever.

Dit laatste leidt er toe dat het voor de eigen werkgever best risicovol is om het aangepaste werk van de 35-minner, die bij hem in dienst is gebleven, formeel vast te leggen in een nieuw contract. Want gebeurt dat wel, dan is er sprake van “nieuw bedongen arbeid” en zal je als werkgever bij een hernieuwde uitval opnieuw 104 weken het loon moeten doorbetalen. Terwijl je daar dan geen compensatie voor krijgt in de vorm van een ZW-vangnetuitkering. Sterker nog, zelfs als de werknemer wegens die hernieuwde uitval alsnog een WIA-uitkering toegekend krijgt, zal het UWV die hernieuwde loondoorbetalingsverplichting in mindering mogen brengen op de uitkering (behalve als het om een IVA-uitkering gaat). Dit leidt tot de volgende tip:

Tip 3 | Als jouw werknemer bij einde wachttijd door het UWV minder dan 35% arbeidsongeschikt wordt beoordeeld en bij jouw bedrijf nog aangepast werk verricht, blijf het aangepaste werk dan vooralsnog in het kader van de re-integratie aanbieden. Zeker als nog niet duidelijk is of dit aangepaste werk structureel kan blijven worden gedaan door werknemer. Zolang nog geen sprake is van nieuw bedongen arbeid, hoef je als werkgever alleen loon te betalen over de daadwerkelijk gewerkte uren en ontstaat er geen nieuwe loondoorbetalingsverplichting bij hernieuwde uitval.

Kanttekening hierbij: bied je het aangepaste werk aan in het kader van de re-integratie, dan moet je dit duidelijk communiceren richting werknemer en ook daadwerkelijk de re-integratie vormgeven, onder andere door het bijhouden van het re-integratiedossier.

Wat als er nog geen WIA-beslissing is afgegeven?

We weten allemaal dat het op dit moment lang duurt voordat de WIA-beslissing wordt afgegeven, zie hierover mijn blog "10 tips voor werkgever als werknemer op WIA wacht". Stel nu dat de einde wachttijd al is bereikt, maar er nog geen WIA-beslissing is afgegeven, hoe zit het dan met de no-riskpolis?

Twee voorbeelden:
- Een werknemer van een ander bedrijf is uitgevallen wegens ziekte en vervolgens bij jouw bedrijf gedetacheerd in het kader van zijn re-integratie. Dit bevalt zo goed, dat je hem na einde wachttijd graag in dienst wilt nemen. Maar doe je dat vóórdat de WIA-beslissing is afgegeven, dan bestaat het risico dat het UWV zich op het standpunt stelt dat er (nog) geen no-riskpolis geldt, omdat er nog geen WIA-beslissing is afgegeven.

- Een werknemer werkt in het kader van zijn re-integratie bij de eigen werkgever in passend werk. Na einde wachttijd wordt dit passende werk in een nieuwe arbeidsovereenkomst vastgelegd. Vervolgens krijgt werknemer een WIA (WGA)-uitkering toegekend. Ook in dat geval bestaat het risico dat het UWV oordeelt dat er dan geen aanspraak is op een no-risk ZW-uitkering bij hernieuwde uitval. Dit omdat het aangepaste werk is geformaliseerd, voordat de WIA-beslissing is afgegeven.

Voor het tweede voorbeeld ligt de oplossing voor de hand: wacht gewoon de WIA-beslissing af en blijf het werk in het kader van de re-integratie aanbieden. Dat is sowieso altijd mijn advies als er nog geen WIA-beslissing ligt, omdat je dan nog niet weet of werknemer überhaupt een WIA-uitkering krijgt.

Maar voor het eerste voorbeeld is die oplossing niet geschikt. Want dan zou de tot einde wachttijd bij jou gedetacheerde werknemer in feite genoodzaakt worden duimen te draaien, totdat de WIA-beslissing eindelijk wordt afgegeven. Jij kunt hem immers pas daarna in dienst nemen om aanspraak te kunnen maken op de no-risk polis. Je kunt dit weliswaar oplossen door de detachering vanuit de eigen werkgever voort te zetten, maar daar moet die eigen werkgever dan wel mee instemmen en dat is niet altijd het geval.

Over die problematiek is overleg geweest tussen het Ministerie SZW en de afdeling Strategie, Beleid en Kenniscentrum (SBK) van het UWV. Dit heeft ertoe geleid dat het UWV inmiddels met SZW is overeengekomen om, vooruitlopend op de definitieve WIA-beschikking, in maatwerkgevallen op verzoek een no-riskpolis toe te kennen onder de volgende voorwaarden:

- Einde wachttijd is bereikt. Het UWV neemt dan aan dat betrokkene voldoet aan de voorwaarden van de no-riskpolis;

- Er is een nieuwe werkgever/ nieuw dienstverband in zicht, waarbij een no-riskpolis kan helpen om de werkgever over de streep te trekken het dienstverband aan te bieden.

Het UWV is bezig om te kijken via welke wegen en kanalen werkgevers en werknemers kunnen worden geïnformeerd over deze mogelijkheid. Maar er zal dus wel een apart verzoek voor moeten worden ingediend!

Dit leidt tot de volgende tips:

Tip 4 |  Is een werknemer in het kader van zijn re-integratie vanuit zijn eigen werkgever bij jouw bedrijf gedetacheerd en is einde wachttijd bereikt, maar is er nog geen WIA-beslissing afgegeven, neem dan contact op met het UWV over de toekenning van de no-riskpolis voorafgaand aan de WIA-beslissing. En sluit pas een arbeidsovereenkomst met deze werknemer nadat het UWV de no-riskpolis ook daadwerkelijk heeft toegekend.

Tip 5 | Gaat het om een eigen werknemer die na einde wachttijd bij jou in passend werk in dienst kan blijven, maar is er nog geen WIA-beslissing afgegeven? Formaliseer die passende werkzaamheden dan nog niet in een nieuwe arbeidsovereenkomst, maar blijf het werk aanbieden in het kader van de re-integratie. En communiceer hierover ook helder richting werknemer. Wacht eerst de WIA-beslissing af. Zie verder ook tip 3 voor het geval bij de uiteindelijke WIA-beslissing het UWV oordeelt dat werknemer minder dan 35% arbeidsongeschikt is.

Duur van de no-riskpolis

Doorgaans is dit 5 jaar, vanaf datum toekenning uitkering of start dienstverband, maar soms permanent (in geval van Wajong, WSW, beschut werk, of als werknemer is opgenomen in het Doelgroepenregister).

Tip 6 | Als bij aanvang van het dienstverband sprake is van een no-riskpolis met een looptijd van 5 jaar en als werknemer op dat moment een aanzienlijk verhoogd risico op ernstige gezondheidsklachten heeft waarvan aan het eind van die 5 jaar nog steeds sprake is, dan verlengt het UWV de termijn van de no-riskpolis met 5 jaar. Vraag het UWV hier tijdig om, als dit aan de orde is.

Duur en hoogte van de no-risk ZW-uitkering

De duur van de ZW-vangnetuitkering is maximaal 104 weken. De hoogte van de uitkering ligt in het eerste ziektejaar tussen de 70 en 100% van het (maximum) dagloon (afhankelijk van de hoogte van het loon dat werkgever moet doorbetalen tijdens ziekte van de werknemer). In het tweede jaar is de uitkering 70% van het (maximum) dagloon.

Moet ik als werkgever een no-riskpolis aanvragen?

Nee, de no-riskpolis hoef je als werkgever niet aan te vragen. Op het moment dat werknemer ziek wordt, kan je hem ziek melden bij het UWV en daarbij aangeven dat voor hem de no-riskpolis geldt.

Hoe vraag ik de no-risk ZW-uitkering aan?

Als werkgever meld je de ziekmelding bij het UWV en geef je daarbij aan dat de no-riskpolis van toepassing is.

Tip 7 | De aanvraag ZW-vangnetuitkering kan online worden gedaan via Digipoort dan wel Werkgeversportaal (via Verzuimmelder) dan wel per post met het formulier Aanvragen ZW-uitkering.

Welke termijnen gelden voor de aanvraag?

De ZW-vangnetuitkering moet worden aangevraagd uiterlijk na 6 weken, gerekend vanaf de eerste ziektedag. Of eerder als de arbeidsovereenkomst eerder ten einde komt (bijvoorbeeld bij een bepaalde tijd contract); dan moet de ZW-vangnetuitkering uiterlijk op de laatste dag van het dienstverband worden aangevraagd.

Kom je er pas na die 6 weken achter dat er een no-riskpolis geldt, dan moet je die melding binnen 4 dagen nadat je dit bekend is geworden, doen. In dat geval kent het UWV de ZW-vangnetuitkering met terugwerkende kracht toe over de verstreken periode, maar maximaal tot 1 jaar terug. Kan de aanvraag niet meer leiden tot een daadwerkelijke ZW-uitkering, ook niet met terugwerkende kracht, maar gaat het om een fictieve aanvraag om te bewerkstelligen dat een op de ZW volgende WIA-uitkering niet tot financiële lasten leidt (in de vorm van een hogere gedifferentieerde premie dan wel uit hoofde van het zijn van ERD voor de WGA), dan heeft dit vanaf 1 januari 2022 niet meer het beoogde effect, zie mijn blog: Fictieve ZW claim no-risk polis niet meer lonend

Bij een te late melding kan het UWV overigens een boete opleggen aan werkgever van €455,00.

Tip 8 | Denk eraan om de aanvraag ZW-vangnetuitkering tijdig te doen.

Tip 9 | Maak bezwaar tegen de boete als de melding te laat is gedaan omdat je niet eerder op de hoogte was van het bestaan van de no-riskpolis.

Tip 10 | Vraag tijdig advies aan een specialist sociaalzekerheidsrecht als de aanvraag wordt afgewezen om te beoordelen of het zin heeft om een bezwaarprocedure te voeren.

Vragen over dit onderwerp? Neem dan contact op met onze specialisten arbeidsrecht.