Werkgevers, let op: nieuwe subsidieverplichtingen onder NOW-3

NOW-3 per 1 oktober 2020

Begin september informeerden wij al over de NOW-3, die toen nog in ontwerp was. Je kunt dit teruglezen in onze blog: NOW 3.0. Inmiddels is de NOW-3 in werking getreden. Vanaf 16 november a.s. kunnen de aanvragen voor de loonkostensubsidie over het eerste tijdvak van oktober t/m december worden gedaan. Zoals bekend voorziet de NOW-regeling in een tegemoetkoming van de loonkosten wegens omzetdaling tijdens de coronacrisis. De NOW-3 geldt voor een periode van 9 maanden, verdeeld in 3 tijdvakken van 3 maanden elk. De regeling voorziet in een geleidelijke afbouw van de financiële steun, onder gelijktijdige uitbreiding van de mogelijkheid voor werkgevers om de loonsom te laten dalen, zonder dat dit ten koste gaat van de subsidie.

In september besteedden wij ook aandacht aan de inspanningsverplichtingen onder de NOW-regeling in de blog NOW & de werkgever: de inspanningsverplichtingen. In die blog werd met name stil gestaan bij de verplichting van werkgevers, die van de NOW-regeling gebruik maken, om werknemers te stimuleren om een ontwikkeladviestraject aan te vragen of scholing te volgen. Dit om hun kansen te vergroten op de arbeidsmarkt. Die verplichting gold al tijdens NOW-2 en geldt ook onder NOW-3.

Nieuw onder de NOW-3 is de inspanningsverplichting van werkgevers om werknemers te begeleiden van werk-naar-werk. Dit is aan de orde als het dienstverband van een werknemer voor wie loonkostensubsidie wordt genoten, ten einde komt tijdens het tijdvak waarin gebruik wordt gemaakt van de NOW-regeling. Maar de inspanningsverplichting bestaat ook als alleen nog het voornemen bestaat om het dienstverband te beëindigen. Achtergrond hiervan is het feit dat het onder NOW-3 mogelijk is om, zonder verlies van de subsidie, binnen bepaalde grenzen toch over te gaan tot reorganisatie en ontslag. Om de stijging van werkloosheid zoveel mogelijk te beperken zijn er twee nieuwe subsidieverplichtingen onder NOW-3 ingevoerd.

Nieuwe subsidieverplichtingen

 1. Inspanningsverplichting begeleiding van werk-naar-werk bij beëindiging dienstverband

Onder de NOW-3 is een werkgever die gebruik maakt van de NOW-3, verplicht om zich in te spannen voor de begeleiding naar ander werk van werknemers van wie de arbeidsovereenkomst eindigt of van wie werkgever het voornemen heeft om de arbeidsovereenkomst te beëindigen of niet voort te zetten. Het is daarbij niet vereist dat de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk tijdens de looptijd van de subsidieperiode al ten einde komt.

Let op:

• De verplichting is ruim. Hij geldt niet alleen voor werknemers voor wie werkgever bedrijfseconomisch ontslag aanvraagt, maar ook als het dienstverband op een andere manier of wegens een andere reden eindigt, behoudens in geval van pensionering. Denk daarbij aan de situatie dat het dienstverband:
  • na afloop van een tijdelijk contract niet wordt voortgezet;
  • eindigt wegens een andere reden dan bedrijfseconomische;
  • eindigt door middel van een vaststellingsovereenkomst.

• Het niet voldoen aan deze subsidieverplichting kan leiden tot een lagere vaststelling van de subsidie of het intrekken van het voorschot. Om een discussie hierover met het UWV te voorkomen, is het belangrijk om vast te leggen hoe aan deze inspanningsverplichting is voldaan. Het is dus verstandig om aan werknemers te vragen of zij gebruik willen maken van een begeleidingstraject naar ander werk en hun keuze op papier vast te leggen zodat er ook bewijs van is dat aan de inspanningsverplichting is voldaan. Dus: zet het op papier!

De werkgever kan bij de invulling van deze verplichting gebruik maken van de mogelijkheden die het sociaal pakket biedt. In de regeling wordt dat niet toegelicht, maar vermoedelijk wordt hierbij gedoeld op de regeling Nederland leert door, ook al ziet die meer op de inspanningsverplichting in het kader van de omscholing/ het ontwikkeltraject van werknemers, die al vanaf NOW-2 geldt. Maar in die regeling wordt ook de situatie genoemd dat werkgever samen met werknemer beziet wat er mogelijk is in het kader van een van werk-naar-werk begeleiding. Dus geldt de regeling ook daarvoor. Uiteraard kan werkgever ook samen met werknemers of vakbonden bezien wat verder mogelijk is op het gebied van begeleiding naar ander werk.

2. Verplichting om contact op te nemen met UWV voor ondersteuning bij de begeleiding naar ander werk

Als de werkgever tijdens het tijdvak waarvoor hij subsidie heeft aangevraagd, een ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen aanvraagt voor één of meer werknemers, is hij verplicht om in die subsidieperiode contact op te nemen met het UWV voor de ondersteuning bij de begeleiding van de voor ontslag voorgedragen werknemers naar ander werk. Dat kan met behulp van de UWV telefoon NOW, zie: UWV Service & contact. De verplichting geldt per loonheffingennummer (ook als voor meer werknemers een ontslagvergunning wordt aangevraagd) en per subsidietijdvak. Het niet nakomen van deze verplichting leidt tot een korting van 5% op de subsidie.

Let op:

• Bij de vaststelling van de subsidie controleert het UWV of de werkgever gedurende het subsidietijdvak een ontslagvergunningaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen heeft gedaan en of de werkgever toen contact met het UWV heeft opgenomen. Heeft werkgever geen contact met het UWV opgenomen, dan zal de subsidie dus met 5% gekort worden.

Het staat werkgevers overigens vrij om naast het contact met het UWV met de werknemer zelf of met vakbonden een van werk-naar-werk traject op te zetten. Maar hoe dan ook zal de werkgever bij een ontslagvergunningaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen contact moeten leggen met het UWV, wil hij de korting op de NOW-subsidie voorkomen.

Transitiekosten in mindering brengen op de transitievergoeding

Volgens de wet is het onder bepaalde voorwaarden mogelijk om kosten van maatregelen, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer, in mindering te brengen op de transitievergoeding: de zogenaamde “transitiekosten”. Voorbeelden hiervan zijn scholing of outplacement en het hanteren van een langere dan de wettelijke of contractuele opzegtermijn, zodat werknemers langer vanuit een baan kunnen zoeken naar nieuw werk. Dit moet dan aangeboden worden om de transitie naar een andere werkgever mogelijk te maken (artikel 7:673 lid 6 sub a BW).

Er moet ook voldaan zijn aan de voorwaarden uit het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding. Zo moeten de kosten bijvoorbeeld gespecificeerd en schriftelijk meegedeeld worden aan de werknemer. Daarnaast moet de werknemer schriftelijk instemmen met het in mindering brengen van de kosten op de transitievergoeding. Het is dus belangrijk dat je als werkgever goed vastlegt dat je deze kosten in mindering brengt op de transitievergoeding en hiervoor instemming hebt van werknemer.

Vragen? Neem dan contact op met onze specialisten arbeidsrecht. Wij helpen graag!