Ontslag statutair directeur

Statutair directeur

Met statutair directeur wordt in dit artikel de bestuurder van de vennootschap bedoeld, maar dezelfde regels gelden sinds 1 juli 2021 ook voor de bestuurder van de vereniging, stichting, onderlinge waarborgmaatschappij en corporatie.

Vaak moet bij ontslag eerst uitgezocht worden of er wel daadwerkelijk sprake is van een statutair directeur. Een “gewone” werknemer kan namelijk ook ingeschreven staan in het Handelsregister van de Kamer van Koophandel als (titulair) directeur. Alleen als er sprake is van een formeel benoemingsbesluit van de Algemene Vergadering van Aandeelhouders (AvA) waarin de directeur wordt benoemd tot bestuurder, gelden de specifiek in de wet geregelde rechten en plichten. Anders heeft de “directeur” gewoon de ontslagbescherming zoals iedere werknemer. Waar er geen AvA is zoals bij een stichting, zal er een ander orgaan zijn dat de directeur mag benoemen, bijvoorbeeld de Raad van Toezicht (RvT).

Naast de titulair directeur kan er ook nog sprake zijn van het ter beschikking stellen van een directeur door een andere rechtspersoon op basis van een ‘management overeenkomst’. In dit geval kan er geen sprake zijn van een statutair directeur, maar er is dan geen arbeidsrechtelijke relatie tussen de inhurende vennootschap en de bestuurder. Een dergelijke relatie is vaak gemakkelijker te verbreken dan wanneer er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Niettemin kunnen zich hier ook de nodige complicaties voordoen waarover wij graag adviseren.

Schorsing en ontslag

Iedere statutair directeur kan te allen tijde worden geschorst en ontslagen door degene die bevoegd is tot benoeming, dat is de Algemene Vergadering van Aandeelhouders (AvA), de Raad van Commissarissen (RvC), de Raad van Toezicht (RvT) of de Algemene Ledenvergadering (ALV). Een procedure via het UWV of de rechter is dus niet nodig. Het besluit van het bevoegde orgaan is voldoende om de relatie te beëindigen. Zo eenvoudig als het in de wet staat, is het in de praktijk echter niet. Voor een rechtsgeldig ontslagbesluit is het namelijk noodzakelijk dat het juiste orgaan op de in de wet en statuten bepaalde wijze tot het ontslag besluiten. Wij maken regelmatig mee dat dit behoorlijk complex is.

Daarbij moeten alle noodzakelijke formaliteiten in acht worden genomen. Zo moet bij een AvA de juiste termijn van oproeping in acht worden genomen, alle aandeelhouders moeten op de juiste wijze worden opgeroepen, het onderwerp van de vergadering moet op de agenda staan, et cetera. Op grond van de wet hebben bestuurders en commissarissen in de algemene vergadering een raadgevende stem. Ook zij moeten dus voor de vergadering worden opgeroepen en in de gelegenheid worden gesteld om hun advies te geven. Dat geldt met name ook voor de directeur die ontslagen gaat worden. Bij niet naleving van dit voorschrift is het desbetreffende besluit vernietigbaar.

In specifieke gevallen is het beter enig uitstel op de koop toe te nemen, dan een besluit te nemen dat later kan worden vernietigd. Algemene regels zijn niet te geven. Veel hangt af van de inhoud van de statuten en - bij een vennootschap - de precieze verdeling van de aandelen. Het door te lopen traject is dus maatwerk. Ook tijdens de vergadering dient zorgvuldig gehandeld te worden.

Een ontslagbesluit van het bevoegde orgaan heeft volgens de Hoge Raad in beginsel ook beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de directeur tot gevolg. Dat is alleen anders als een wettelijk opzegverbod aan die beëindiging in de weg staat of als partijen anders zijn overeengekomen. De arbeidsovereenkomst moet met in achtneming van de geldende opzegtermijn worden opgezegd, tenzij sprake is van een dringende reden.

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid in 2015 geldt dat er voor het ontslag van een statutair directeur een in de wet genoemde redelijke ontslaggrond moet bestaan. Dat is met de invoering van de WAB in 2020 niet veranderd. Toestemming van het UWV is niet nodig. Is de redelijke ontslaggrond er niet of heeft de vennootschap ernstig verwijtbaar gehandeld, dan kan de statutair directeur bij de rechtbank aanspraak maken op een billijke vergoeding.

Verder heeft de statutair directeur net als de “gewone werknemer” recht op de wettelijke transitievergoeding, tenzij afwijkende schriftelijke afspraken zijn gemaakt. In de situatie dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd, is het belangrijk dat de afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Realiseer je dan dat de wettelijke bedenktermijn van twee weken niet geldt voor de statutair directeur. De afspraken zijn dus direct definitief.

Checklist besluit tot schorsing of ontslag statutair directeur

1. Stel vast dat er sprake is van een geldig benoemingsbesluit. Is er daadwerkelijk sprake van een statutair directeur die benoemd is door het bevoegde orgaan?
2. Controleer de wet en statuten voor de formaliteiten die in acht moeten worden genomen voor het besluit tot schorsing of ontslag:
   • stel, bij een AvA, de oproepingstermijn vast (de wettelijke termijn is acht dagen);
   • nodig de statutair directeur uit voor de vergadering met toezending van de agenda;
   • nodig alle bestuurders, aandeelhouders of andere leden van het bevoegde orgaan op de juiste wijze uit;
   • zet het onderwerp van de vergadering – de voorgenomen schorsing en/of ontslag – in de uitnodiging met daarbij (enige) motivering over de redelijke ontslaggrond als bedoeld in de wet;
3. Controleer de arbeidsovereenkomst in verband met de opzegtermijn. Bij de opzegging moet rekening worden gehouden met de datum waartegen mag worden opgezegd;
4. Zorg dat, indien voorgeschreven, de Ondernemingsraad advies heeft kunnen geven;
5. Controleer of aan alle andere vereisten voor rechtsgeldige besluitvorming is voldaan (bijvoorbeeld advies van andere organen, voorafgaande hoorplicht van de bestuurder etc.);
6. Stel, ingeval van een vennootschap, op de vergadering vast dat het benodigde geplaatste kapitaal aanwezig is om een rechtsgeldig besluit te kunnen nemen;
7. De statutair directeur moet worden gehoord omtrent zijn voorgenomen ontslag en hij moet de gelegenheid krijgen zijn advies te geven aan de aandeelhouders (raadgevende stem). Ingeval van een AvA moeten ook bestuurders (en commissarissen) de gelegenheid krijgen de AvA te adviseren;
8. Laat het bevoegde orgaan stemmen over de voorgenomen schorsing en/of ontslag en stel vast of het voorstel tot schorsing en/of ontslag is aangenomen. Als het bevoegde orgaan besluit tot ontslag of schorsing van de statutair directeur, dan heeft dit besluit direct externe werking.

Het vennootschapsrechtelijke ontslag betekent ook het einde van de arbeidsovereenkomst. Hierop zijn twee uitzonderingen waarvoor de volgende stappen nog genomen moeten worden:

1. Controleer of er geen sprake is van een opzegverbod (ziekte) of een afwijkende partij afspraak. Als dit wel het geval is, kan het arbeidsrechtelijke ontslag niet direct worden geëffectueerd en gelden er andere regels;
2. Bevestig het ontslag in een ontslagbesluit (vennootschapsrechtelijk ontslag) en bevestig ook de arbeidsrechtelijke opzegging schriftelijk.

Ondersteuning en advies is vaak wenselijk

Door de grote belangen die op het spel staan, kan het ontslag van een statutair directeur al gauw escaleren. Het is van belang van tevoren een duidelijke strategie te kiezen en vooraf op de concrete omstandigheden van het geval afgestemd advies in te winnen. Overigens zijn de mogelijkheden om voor bepaalde tijd een arbeidsovereenkomst met een statutair bestuurder aan te gaan uitgebreider dan bij andere werknemers. Door daar gebruik van te maken kunnen problemen omtrent ontslag wellicht worden voorkomen. Bel gerust met onze arbeidsrechtspecialisten om te overleggen. Zij hebben de kennis in huis en de praktijkervaring om snel en samen een stappenplan te maken.