De oproepkracht onder de WAB: Nog flexibel genoeg?

Geplaatst op: 11 juli 2019

Onderaan dit bericht: update 1 september 2020

Sinds bekend is dat de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans) per 1 januari 2020 een feit is, zijn er al diverse artikelen gepubliceerd over wat er nu eigenlijk in die WAB staat. Dommerholt heeft onlangs een whitepaper over de WAB gepubliceerd. Daarin hebben we aangekondigd diverse onderwerpen uit die WAB te zullen belichten in de komende periode. Het eerste onderwerp is de oproepovereenkomst, waaronder zowel nulurencontracten, als min-max contracten begrepen zijn. Die overeenkomsten dus waarbij de omvang van de arbeid niet op voorhand vast staat en waar u als werkgever vaak gebruik van maakt als u behoefte heeft aan een flexibele inzet van uw personeel.

Met de wijzigingen onder de WAB bent u niet alleen verplicht om tijdig schriftelijk op te roepen (vier dagen van tevoren) en geldt een kortere opzegtermijn voor de werknemer, maar moet u ook een aanbod voor een vaste werkomvang doen als die oproepovereenkomst een jaar heeft geduurd. Dit aanbod moet gelijk zijn aan het gemiddelde aantal gewerkte uren in de 12 maanden daarvoor. Een werknemer kan dit aanbod afslaan, maar als u als werkgever dit aanbod niet doet, dan ontstaat er voor de werknemer een vordering tot betaling van het loon over dat gemiddelde aantal gewerkte uren. Die vordering kunt u niet beperken of weg contracteren en dit is dus iets waar u als werkgever rekening mee moet houden. Registreer in uw personeelsadministratie nu alvast wanneer een oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, zodat u inzichtelijk heeft wanneer zo’n aanbod moet worden gedaan.

En daar waar u wellicht denkt pas na 1 januari 2020 met de verplichting tot een vaste werkomvang geconfronteerd te kunnen worden, is dat op zich correct, maar tegelijkertijd moet u zich realiseren dat die verplichting ook geldt voor oproepovereenkomsten die op dit moment al zijn aangegaan en die na 1 januari 2020 nog doorlopen. Voor die oproepovereenkomsten geldt dat ook de uren die nu al gemaakt worden mee tellen voor het gemiddeld aantal gewerkte uren in de afgelopen 12 maanden. Het is dus belangrijk dat u nu al nadenkt over de inzet van uw oproepkrachten. Nu kunt u nu nog invloed uitoefenen op het gemiddelde aantal gewerkte uren over die 12 maanden. Ook kunt u nu nog de keuze maken om de oproepovereenkomst wel of niet te verlengen en voor welke duur of een keuze maken voor een ander type contract met wel een vaste omvang.

Update 1 september 2020

Inmiddels is de WAB ruim een half jaar van kracht en hebben we de eerste ervaringen kunnen opdoen. Wij zien weinig discussies rondom het verplichte aanbod van vaste uren. Duidelijk is wel dat voor de berekening van dat aanbod niet alleen de daadwerkelijk gewerkte uren meetellen, maar alle verloonde uren.

Het blijft belangrijk om dus goed na te denken over het aanbod dat je als werkgever doet voor een contract met vaste uren en ook goed te administreren dat je dat aanbod tijdig doet. Een werknemer is overigens niet verplicht om het aanbod van de werkgever te accepteren: doet hij of zij dat niet, dan blijft het bestaande oproepcontract met flexibele uren van kracht.

Nota bene: een écht oproepcontract (in de zin dat alleen gewerkte uren hoeven te worden uitbetaald) kan volgens de wet alleen in de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst worden afgesloten, tenzij jouw CAO een langere periode toestaat. Na die zes maanden heeft de werknemer recht op uitbetaling van het gemiddeld aantal gewerkte uren in de voorgaande drie maanden, tenzij die periode geen representatief beeld oplevert. Dat recht heeft de werknemer dan dus ook als hij of zij door bijvoorbeeld ziekte niet kan werken.

Heb je vragen, neem dan gerust contact op met mij of één van mijn arbeidsrecht collega’s.