Werknemer wil arbeidsvoorwaarden wijzigen. Moet u informeren?

Geplaatst op: 25 juni 2019

Stel dat een werknemer minder wil werken, of iets anders in zijn voorwaarden wil wijzigen. Dat kan nadelige gevolgen hebben voor zijn pensioenopbouw of voor een eventuele uitkering in de toekomst. Moet u als werkgever uw werknemer op die nadelen wijzen? Het antwoord is ‘ja’. Hoe het zit, leggen we graag uit.

Mark werkt sinds 1982 als radiologisch laborant bij een ziekenhuis. Al sinds zijn 25e kampt hij met een sociale angststoornis. De angststoornis zorgt voor langdurige periodes van verzuim en Mark werkt daarom het aantal uren dat hij vol kan houden, maar dus niet steeds 32 uur per week. Op 15 juli 2016 vertelt hij zijn baas dat hij meer last krijgt van zijn angststoornis en vraagt hij of hij minder mag gaan werken. Mark wil 24 uur per week werken, in plaats van 32 uur. De werkgever stemt een kleine week later in en voert de wijziging door. Twee dagen daarvoor had Mark zich ziekgemeld. Het gaat vervolgens bergafwaarts en op 26 april 2017 wordt hij uiteindelijk volledig arbeidsongeschikt vanwege zijn angststoornis.

Schadevergoeding

Marks uitkering (Wia, Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) is gebaseerd op de 24-urige werkweek. Zijn verzoek om minder te gaan werken pakt dus nadelig uit. Wanneer deze immers zou zijn gebaseerd op zijn eerdere werkweek van 32 uur, zou hij een hogere uitkering hebben ontvangen. Hij meent dat zijn werkgever hem op de nadelige financiële gevolgen had moeten wijzen en eist een schadevergoeding. De kantonrechter geeft hem gelijk.

Hoe kan de werkgever zo’n claim voorkomen?

Mark is op het moment dat hij om urenvermindering vraagt al gedeeltelijk arbeidsongeschikt. Zijn werkgever wist dat of kon het weten, want Mark was vaker en soms zelfs langdurig afwezig als gevolg van zijn angststoornis. Bovendien had hij bij zijn verzoek aangegeven dat hij meer last van zijn stoornis kreeg. De werkgever had hem daarom op een alternatieve en voor Mark voordeligere optie moeten wijzen, zoals (gedeeltelijk) ziek melden. Dat hoort bij goed werkgeverschap.

Gedraag u als ‘goed werkgever’

Er bestaat overigens geen algemene verplichting om werknemers aanvullende informatie te geven als ze verzoeken om een nadelige wijziging van een arbeidsvoorwaarde. Maar werkgever en werknemer dienen zich als goed werknemer en werkgever te gedragen. Informeer uw werknemer dus tijdig en volledig over de gevolgen van een wijziging in de arbeidsovereenkomst. Dit geldt zeker bij zieke werknemers. De kans dat een werknemer u als werkgever met succes aansprakelijk kan stellen voor schade door de wijziging in arbeidsvoorwaarden wordt dan een stuk kleiner.

Elke situatie is natuurlijk uniek. Staat u als werkgever voor een dergelijke situatie en wilt u hierover van gedachten wisselen? Neemt u dan vrijblijvend contact op met mij of een van mijn collega’s.

De casus in deze blog is gebaseerd op een uitspraak van de kantonrechter in Rotterdam van 21 december 2018. De naam Mark is vanwege de privacy van de werknemer gefingeerd.