Wet compensatie transitievergoeding: FACTS & FAQ

Compensatie transitievergoeding wegens (langdurige) arbeidsongeschiktheid

De compensatie transitievergoeding wegens (langdurige) arbeidsongeschiktheid is met terugwerkende kracht ingevoerd tot 1 juli 2015, het moment dat de WWZ in werking trad en de transitievergoeding werd geïntroduceerd. De compensatie geldt dus ook voor de transitievergoedingen die in het verleden aan werknemers zijn betaald bij ontslag na (langdurige) arbeidsongeschiktheid. Het UWV voert de compensatieregeling uit. Op de site van het UWV vind je hier informatie over, zie: website UWV.

Wat zijn de voorwaarden voor de compensatieregeling?

Werkgevers kunnen vanaf 1 april 2020 bij het UWV een compensatie aanvragen voor de transitievergoeding die zij aan werknemers hebben betaald ter gelegenheid van:

1. De beëindiging van het dienstverband wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (door middel van opzegging met toestemming UWV, ontbinding door de rechter of met wederzijdse instemming via een vaststellingsovereenkomst);
2. Het van rechtswege eindigen van het dienstverband waarbij de werknemer op dat moment wegens ziekte niet in staat was de arbeid te verrichten.

Ook voor de tussen 1 juli 2015 en 1 april 2020 betaalde transitievergoedingen in de hierboven genoemde situaties is compensatie mogelijk.

Hoe wordt de compensatie berekend?

Om de hoogte van de compensatie vast te stellen kijkt het UWV op de eerste plaats naar de transitievergoeding die door de werkgever is betaald, maar ook zal het UWV controleren welke transitievergoeding gold op de dag na einde van het opzegverbod wegens ziekte.

De berekening van de transitievergoeding is per 1 januari 2020 gewijzigd door de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB).  Het UWV gebruikt de oude berekening van de WWZ alleen nog als de procedure om de arbeidsovereenkomst te beëindigen is gestart vóór 1 januari 2020 dan wel,  in geval van beëindiging met wederzijds goedvinden, werkgever en werknemer vóór 1 januari 2020 een akkoord hierover hebben bereikt.

Zit er een maximum aan de compensatie?

De compensatie kan niet hoger zijn dan de (wettelijk verschuldigde en) door werkgever betaalde transitievergoeding. De wet maximeert het te compenseren bedrag dan nog op twee onderdelen:

1. De compensatie bedraagt nooit meer dan de transitievergoeding die is opgebouwd vanaf het begin van het dienstverband tot het moment dat werknemer twee jaar ziek is. Eindigt de arbeidsovereenkomst pas later (bijvoorbeeld in geval van een loonsanctie of een slapend dienstverband) en heeft de werkgever om die reden een hoger bedrag aan transitievergoeding betaald, dan komt dat deel van de transitievergoeding niet voor compensatie in aanmerking.
2. Hiernaast is nog een ‘tweede maximum’ in de wet opgenomen, te weten dat de compensatie nooit meer bedraagt dan het bedrag dat werkgever aan loon heeft betaald in de eerste twee jaar van ziekte. Maar Minister Koolmees heeft op 13 december 2019 de Tweede Kamer laten weten dat dit ‘tweede maximum’ voorlopig nog niet in werking treedt.

Wat geldt bij een gedeeltelijk ontslag/ een gedeeltelijke transitievergoeding?

Bij een gedeeltelijke beëindiging (ontslag) van het dienstverband onder toekenning van een gedeeltelijke transitievergoeding, is compensatie ook mogelijk. Hetzelfde geldt als het dienstverband wel volledig is beëindigd, maar er geen volledige transitievergoeding is betaald. De compensatie is dan niet hoger dan wat er daadwerkelijk aan transitievergoeding is betaald. Overigens moet voor een aanspraak op een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van een gedeeltelijke transitievergoeding wel sprake zijn van een substantiële en structurele vermindering van de arbeidsomvang van tenminste 20%, zo heeft de Hoge Raad in 2018 geoordeeld in de Kolom beschikking. Wordt een werknemer herplaatst in een functie met een lager salaris, maar is het urenverlies minder dan 20%, dan bestaat geen aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding (aldus de Hoge Raad in 2020 in de prejudiciële beslissing in de zaak SIPOR).

Wat zijn de termijnen voor aanvraag en beoordeling?

Aanvraagtermijn:

• Voor ná 1 april 2020 betaalde transitievergoedingen wegens beëindiging na langdurige arbeidsongeschiktheid: de compensatie moet binnen 6 maanden na betaling van de volledige transitievergoeding worden aangevraagd. Bepalend is de datum waarop de vergoeding is afgeschreven van de rekening van werkgever. Is betaald in termijnen, dan gaat de aanvraagtermijn lopen vanaf de datum van de laatste betaling.
• Voor oude gevallen (beëindiging arbeidsovereenkomst + betaling transitievergoeding tussen 1 juli 2015 en 1 april 2020): de aanvraag moet binnen 6 maanden na 1 april 2020 worden gedaan, dus vóór 1 oktober 2020.

Vraagt werkgever de compensatie aan ná deze termijn, dan wordt het verzoek afgewezen.

Beoordelingstermijn:

• Voor aanvragen vanaf 1 april 2020 geldt een beoordelingstermijn van 8 weken na ontvangst door het UWV van de (volledige) aanvraag. Is er recht op compensatie, dan moet het UWV binnen 6 weken na datum beslissing betalen.
• Oude gevallen: voor oude gevallen (dit zijn alle situaties waarin het opzegverbod is geëindigd vóór 1 april 2020) geldt een beoordelingstermijn van 6 maanden na ontvangst door het UWV van de (volledige) aanvraag. Is er recht op compensatie, dan moet het UWV binnen 6 weken na datum beslissing betalen.

Welke documenten moeten bij de aanvraag worden ingediend?

Op de site van het UWV, zie: website UWV, staat vermeld welke informatie het UWV nodig heeft bij de aanvraag compensatie transitievergoeding wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. De aanvraag moet digitaal worden gedaan op het Werkgeversportaal van het UWV. Om daarvan gebruik te maken heb je als werkgever eHerkenning nodig. Op de website van het UWV is een Tekst en uitleg Aanvraag compensatie voor transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid voorhanden. Daarin is een overzicht opgenomen van het stappenplan dat moet worden gevolgd bij het invullen van het digitale formulier voor de aanvraag.

Voor de beoordeling van de aanvraag vraagt het UWV bewijsstukken die als bijlage moeten worden meegestuurd. Wat je precies aan documenten moet meesturen, staat op de website van het UWV. Let erop dat er in bijzondere situaties nog extra bijlagen nodig zijn (als bijv. sprake is van inzetbaarheids-/ transitiekosten, een eerder betaalde transitievergoeding, wisselende ploegentoeslagen en/of overwerkvergoedingen, dan wel wisselende winstuitkeringen/ bonussen). Met de ontvangen informatie moet het UWV in elk geval kunnen vaststellen:

• dat er een arbeidsovereenkomst was;
• wat de duur van de arbeidsovereenkomst was;
• dat de werknemer ziek uit dienst is gegaan;
• op welke datum de 104 weken ziekte is bereikt;
• dat er een transitievergoeding is betaald;
• hoe de transitievergoeding is berekend.

Bij een incomplete aanvraag krijgt werkgever voor nieuwe gevallen 14 dagen de tijd om deze aan te vullen, voor oude gevallen geldt een termijn van 28 dagen. Let op: alle brieven van het UWV over de compensatie ontvangt werkgever via het Werkgeversportaal. Niet alleen de ontvangstbevestiging van de aanvraag en de beslissing, maar ook brieven waarin om extra informatie wordt gevraagd. Log dus regelmatig in op Werkgeversportaal om te kijken hoe het met de aanvraag is gesteld.

Hoeveel gaat het kosten en wie gaat het allemaal betalen?

De verwachte structurele uitkeringslasten in verband met de compensatieregeling zullen € 180 miljoen per jaar bedragen, zo wordt in de Memorie van Toelichting op de wet aangegeven. Wegens de te maken inhaalslag voor de “oude gevallen”  zullen de kosten in aanvang ca. 4,5 keer zo hoog zijn. De financiering vindt plaats vanuit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf). Dit leidt tot een verhoging van de Awf premie voor werkgevers (vanaf 2019).

Ben ik als werkgever verplicht om mijn langdurig zieke werknemer te ontslaan?

In aanloop naar de Wet compensatie transitievergoeding heeft de Hoge Raad zich hierover uitgesproken in de Xella-beschikking van 8 november 2019, zie daarover deze eerder geschreven blog. In die zaak ging het over de vraag of, in het licht van de compensatieregeling, een werkgever verplicht kan worden om het (slapende) dienstverband van een langdurig zieke werknemer te beëindigen onder toekenning van de transitievergoeding. Volgens de Hoge Raad is dat het geval. Als een werknemer hierom vraagt, is een werkgever, uit hoofde van goed werkgeverschap, verplicht om het (slapende) dienstverband van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer te beëindigen onder toekenning van de transitievergoeding. Alleen als er nog reële mogelijkheden voor re-integratie zijn, geldt dit niet.

Vragen?

Sta je op dit moment voor de keuze om al dan niet het dienstverband met een langdurig zieke werknemer te beëindigen of heb je andere vragen over dit onderwerp? Bel gerust met onze arbeidsrecht specialisten om te overleggen. Zij hebben de kennis in huis en de praktijkervaring om je te helpen met de beantwoording van jouw vragen en met het vinden van een pragmatische oplossing voor jouw juridische (en strategische) vraagstukken.

De inhoud is informatief en niet bedoeld om een volledig juridisch advies te geven. Wil je een advies op maat, dan kan je uiteraard bij ons terecht.