Werkgever let op! Zijn jouw arbeidsvoorwaarden al transparant en voorspelbaar?

Achtergrond en doel

In juni 2019 is de Europese richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden tot stand gekomen. Het doel van de richtlijn is tweeledig: enerzijds het verbeteren van de arbeidsvoorwaarden door deze meer transparant en voorspelbaar te maken en anderzijds te zorgen voor aanpassings-vermogen op de arbeidsmarkt. De richtlijn bevat minimum rechten van iedere werknemer in de EU. Met de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden wordt de richtlijn geïmplementeerd in onze wetgeving. De wet treedt in werking op 1 augustus 2022.

Wat verandert er?

Op hoofdlijnen verandert het volgende:

Scholingsplicht en studiekosten

• Opleidingen die de werkgever op grond van de wet of een CAO verplicht is om aan de werknemer aan te bieden om het werk te kunnen doen, moeten voor werknemer kosteloos zijn. De hiermee gemoeide tijd telt als arbeidstijd.
• Voor verplichte opleidingen mag ook geen studiekostenbeding meer worden opgenomen dat werknemer verplicht om de kosten terug te betalen in bepaalde situaties. Zo’n beding is straks nietig bij verplichte scholing.

Nevenwerkzaamhedenbeding

• Een beding dat werknemer verbiedt om tijdens het dienstverband nevenwerkzaamheden te verrichten is straks nietig, tenzij sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond.
• Objectieve rechtvaardigheidsgronden kunnen gelegen zijn in gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, integriteit van overheids-diensten dan wel het vermijden van belangenconflicten.

Geheel of grotendeels onvoorspelbaar arbeidspatroon

• Zijn de uren waarop moet worden gewerkt, geheel of grotendeels onvoorspelbaar, dan moet werkgever aangeven op welke momenten de arbeid wordt verricht (opgeven van referentiedagen en -uren).
• Valt de arbeid buiten de overeengekomen referentiedagen en -uren, dan mag werknemer de arbeid weigeren.
• Werkgever moet het verzoek tot het verrichten van arbeid minstens 4 dagen tevoren doen (deze termijn kan bij CAO worden bekort). Zo niet, dan mag werknemer de arbeid weigeren.

Verzoek werknemer om meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden:

• Werknemer kan na 26 weken werkzaam te zijn geweest aan werkgever verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Werkgever moet daar binnen een maand (dan wel 3 maanden als het een kleine werkgever betreft) op reageren. Doet werkgever dat niet, dan wordt het verzoek geacht te zijn ingewilligd.

Uitbreiding informatieplicht werkgever:

De bestaande informatieplicht van werkgever richting werknemer wordt op een aantal onderdelen uitgebreid. Daarbij moet je denken aan:

• • Vermelding dat werknemer de arbeid op verschillende plaatsen verricht dan wel vrij is zijn werkplek te bepalen, als de arbeid niet (hoofdzakelijk) op een vaste plaats wordt verricht;
  • Informatie over betaald verlof, anders dan vakantie;
  • Informatie over de afzonderlijke bestanddelen van het loon;
  • Regelingen m.b.t. overwerk;
  • Arbeidstijden en evt. informatie over referentiedagen en -uren bij een geheel of grotendeels onvoorspelbaar arbeidspatroon;
  • Minimale termijn die werkgever in acht moet nemen bij verzoek tot arbeid in geval van flexibele arbeid en het aantal gewaarborgde betaalde uren;
  • Procedure en opzegtermijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst;
  • In geval van een uitzendovereenkomst: het bekend maken van de identiteit van de inlenende onderneming, indien en zodra deze bekend is;
  • Verstrekking gegevens inzake de proeftijd;
  • Informatie over het door werkgever geboden recht op scholing;

Tijdstip van informatie:

• • De meest essentiële informatie moet aan werknemer worden verstrekt binnen 1 week na de eerste werkdag. Voor de overige gegevens geldt dat deze binnen een maand na aanvang moeten worden verstrekt.

Wijze van informatieverstrekking:

• • De verstrekking van informatie kan ook plaatsvinden door te verwijzen naar de wet, CAO of arbeidsvoorwaardenregeling, voor zover de informatie daarin is opgenomen.

Ontslagbescherming

• Werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen wegens de omstandigheid dat werknemer de in deze wet genoemde rechten geldend maakt.

Onmiddellijke werking

De wet kent geen overgangsrecht en heeft onmiddellijke werking. Heb je in bestaande arbeidsovereenkomsten een studiekostenbeding of nevenwerkzaamhedenbeding opgenomen dat in strijd is met de nieuwe wet, dan zijn die bedingen dus na 1 augustus 2022 nietig. Met dien verstande dat in geval van een nevenwerkzaamhedenbeding de objectieve reden alsnog kan worden gemotiveerd.

Voor de extra informatieverplichtingen die met de wet worden ingevoerd, geldt dat deze bij bestaande arbeidsovereenkomsten niet direct verstrekt hoeven te worden, maar wel binnen een maand nadat werknemer daarom verzoekt. Doet werkgever dat niet, dan kan werknemer dit bij de rechter afdwingen en kan werknemer, als hij hierdoor schade heeft geleden, van werkgever ook een schadevergoeding vorderen.

Nieuwe arbeidsovereenkomsten moeten vanaf 1 augustus 2022 voldoen aan de nieuwe informatieverplichtingen.

Wat moet je als werkgever doen?

Check nog deze zomer of jouw model arbeidsovereenkomst voldoet aan de nieuwe regels. Of laat dit door ons doen. Wij kunnen een check uitvoeren op jouw huidige model arbeidsovereenkomst. Ook helpen we je graag bij noodzakelijke aanpassingen, zodat de arbeidsovereenkomst voldoet aan de nieuwe wet- en regelgeving.

Heb je vragen over dit onderwerp? Neem dan contact op met onze specialisten arbeidsrecht