De rol van de ondernemingsraad in het kader van de Wet Toekomst Pensioenen

WET TOEKOMST PENSIOENEN

Door de inwerkingtreding van de Wet Toekomst Pensioenen (WTP) verandert er veel in pensioenland, zo is ook te lezen op Rijksoverheid. Waar nu soms nog sprake is van een eindloonregeling maar vaker van een middelloonregeling (allebei uitkeringsovereenkomsten), wordt onder de WTP de premieovereenkomst de norm. Dat betekent dat werkgever en werknemer geen afspraken meer maken over de pensioenuitkering maar over de pensioenbijdrage.

Ook nu bestaan er al premieregelingen; bij pensioenregelingen die door verzekeraars worden uitgevoerd is dat zelfs de meest gebruikelijke vorm. Bij dat soort regelingen wordt nu vaak nog een leeftijdsafhankelijke premiestaffel gehanteerd (de premie wordt hoger naarmate de werknemer ouder wordt) maar onder de WTP zal de leeftijdsonafhankelijke (dus gelijkblijvende) premie de standaard zijn.

Bijna alle werknemers van wie de pensioenregeling wordt uitgevoerd door een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds hebben nu een uitkeringsovereenkomst. Zij hebben dus een pensioenregeling waarin afspraken zijn gemaakt over de hoogte van de pensioenuitkering. De overgang naar een premieovereenkomst betekent voor deze werknemers dus een grote verandering: de pensioenfondsen moeten de grote pot met geld van alle deelnemers gaan opknippen in persoonlijke pensioenpotjes voor iedere individuele deelnemer. Dat wordt ook wel ‘invaren’ genoemd. In die persoonlijke pensioenpot wordt dan na omzetting maandelijks een afgesproken premie gestort, zoals de premieovereenkomst voorschrijft. Daarmee is er dus een kans op een hoger pensioen, maar ook een risico dat het pensioen lager uitvalt als de beleggingsrendementen tegenvallen. Een forse wijziging dus ten opzichte van de min of meer gegarandeerde uitkering zoals die tot nu toe gebruikelijk was.

Transitieplan

Pensioenfondsen en werkgevers met een verzekerde regeling moeten voor de wijziging van hun pensioenregeling een zogenaamd transitieplan opstellen. Daarin moet worden beschreven hoe zij de bestaande pensioenregeling(en) willen ombouwen naar een premieovereenkomst die past binnen de nieuwe regels van de WTP.

In het transitieplan leggen zij de gemaakte keuzes, overwegingen en berekeningen vast. Ook beschrijft het pensioenfonds danwel de werkgever de manier waarop wordt omgegaan met opgebouwde pensioenaanspraken en pensioenrechten.

In het transitieplan moet ook worden verantwoord waarom sprake is van een evenwichtige transitie.

Overgangsrecht

Werkgevers met een verzekerde regeling kunnen gebruik maken van het overgangsrecht. Dat houdt in dat zij voor bestaande werknemers tot 1 januari 2028 gebruik kunnen blijven maken van de leeftijdsafhankelijke premiestaffel totdat de deelname van de werknemer eindigt (door ontslag of pensionering). Voor nieuwe werknemers (in dienst getreden na omzetting van de pensioenregeling naar de WTP) geldt dit overgangsrecht niet. Zij moeten sowieso over naar de vlakke, leeftijdsonafhankelijke premie.

Voor zover gebruik wordt gemaakt van het overgangsrecht (en werknemers dus deelnemer blijven in de oude regeling) is een transitieplan niet nodig. Voor deze werknemers wijzigt de pensioenregeling immers niet.

MEDEZEGGENSCHAP

De Wet op de Ondernemingsraden (WOR) kent in artikel 27 aan de ondernemingsraad (OR) uitgebreide bevoegdheden toe als de werkgever iets aan de pensioenregeling wil wijzigen. De OR heeft instemmingsrecht voor alle wijzigingen van de pensioenregeling. Dat instemmingsrecht is er ook voor wijzigingen in de uitvoeringsovereenkomst die van invloed zijn op de pensioenovereenkomst. Denk aan de manier waarop premies worden vastgesteld, de voorwaarden die gelden voor het verlenen toeslagen (indexaties) en de keuze voor de pensioenuitvoerder waar de regeling wordt ondergebracht.

Als de wijziging van de pensioenregeling is geregeld bij collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is geen instemming van de OR nodig. In dat geval is immers de inspraak van de werknemers gewaarborgd via de betrokkenheid van de vakbonden.

Ook als de pensioenregeling van de werkgever is ondergebracht bij een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds heeft de OR geen rol; het bestuur van het bedrijfstakpensioenfonds mag zelf de pensioenregeling wijzigen (meestal als gevolg van afspraken tussen de sociale partners). De inspraak van o.a. deelnemers is dan op een andere manier gewaarborgd. Bij het instemmingsrecht gaat het dus alleen over de situatie dat de werkgever de vrijheid heeft om de pensioenregeling zelf in te richten en onder te brengen. Dat zal vaak zijn gebeurd bij een pensioenverzekeraar of een premiepensioeninstelling (PPI).

Instemmingsrecht bij wijzigingen in het kader van de WTP

Zoals gezegd zullen werkgevers met een verzekerde pensioenregeling een transitieplan moeten opstellen waarin wordt beschreven hoe zij de bestaande regeling gaan aanpassen aan de eisen die de WTP daaraan stelt. Dat hoeft dus niet voor zover de werkgever gebruik maakt van het overgangsrecht.

De OR heeft geen instemmingsrecht ten aanzien van het transitieplan zelf, want dat beschrijft alleen welke wijzigingen zijn voorgenomen. Maar als na vaststelling van het transitieplan die wijzigingen daadwerkelijk worden doorgevoerd heeft de OR wel instemmingsrecht ten aanzien van die wijzigingen. Het ligt dus voor de hand om de OR al in een vroeg stadium te betrekken om ervoor te zorgen dat de voorgenomen wijzigingen ook gedragen worden door de OR. Alle reden om ook bij het opstellen van het transitieplan de OR te raadplegen en mee te laten denken. Dat zorgt ervoor dat de wijzigingen die op basis van het transitieplan voorgesteld gaan worden niet meer tot stevige inhoudelijke discussies hoeven te leiden.

Heeft de OR hier wel voldoende deskundigheid voor in huis?

De werkgever zal zich bij het opstellen en uitvoeren van het transitieplan laten bijstaan door pensioendeskundigen, zoals een pensioenadviseur met Wft-vergunning (een vergunning in het kader van de Wet op het financieel toezicht) en mogelijk ook een pensioenjurist om het wijzigingsproces inhoudelijk te begeleiden.

De leden van de OR hebben vaak weinig tot geen verstand van de regels van het (nieuwe) pensioenrecht; dat kan je hen moeilijk kwalijk nemen. Ook zij mogen zich daarom laten adviseren door deskundigen; artikel 22 van de WOR regelt dat de werkgever daarvoor de kosten draagt als de OR vooraf heeft aangegeven dat die kosten gemaakt zullen gaan worden. Vanuit het perspectief van de werkgever is het ook verstandig en dus aan te raden dat de OR een deskundige raadpleegt, want als zowel de werkgever als de OR goed geïnformeerd zijn zal dat de kwaliteit en de snelheid van de besluitvorming zeker ten goede komen.

Voor de OR is het niet verplicht om een pensioenadviseur met Wft-vergunning in te schakelen; de OR is vrij om de adviseur te raadplegen die hen het beste kan helpen.

Dat er werk aan de winkel is voor de werkgever met een verzekerde regeling en zijn OR mag wel duidelijk zijn. Ga daar dus op tijd mee aan de slag!

MEER WETEN?

Wil je meer weten of heb je behoefte aan gericht advies? Neem contact op met de specialisten van Dommerholt Advocaten!