Wijziging arbeidsvoorwaarden

Instemming van de individuele werknemer

Als uitgangspunt geldt dat een wijziging van een arbeidsvoorwaarde in principe alleen mogelijk is als de individuele werknemer daarmee instemt. Hierbij geldt niet de regel: “Wie zwijgt, stemt toe”. Het is van groot belang dat de bereikte overeenstemming schriftelijk wordt vastgelegd, waarbij de werknemer volledig en juist moet zijn geïnformeerd over de redenen en de gevolgen van de wijziging. Als de redenen van de wijziging en de gevolgen daarvan juist zijn toegelicht, wordt namelijk voorkomen dat een werknemer zich achteraf op het standpunt kan stellen dat hij niet op de hoogte was van die gevolgen en dat hij, had hij geweten van die gevolgen, niet zou hebben ingestemd met de wijziging.

Weigert een werknemer om in te stemmen met een voorgestelde wijziging dan heeft de werkgever een aantal mogelijkheden om de wijziging alsnog te realiseren.

Eenzijdig wijzigingsbeding

De eerste mogelijkheid om dit te doen is op basis van een eenzijdig wijzigingsbeding. Dit beding moet schriftelijk zijn overeengekomen met de werknemer. Het beding kan opgenomen zijn in de met de werknemer gesloten arbeidsovereenkomst, maar ook in een op de arbeidsovereenkomst van toepassing zijnde CAO of een op de arbeidsovereenkomst van toepassing verklaard personeelsreglement, van de inhoud waarvan de werknemer op de hoogte is en waarvoor hij ook heeft getekend.

In een eenzijdig wijzigingsbeding behoudt de werkgever zich het recht voor om de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen, als hij daarbij een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft waarvoor het belang van de werknemer bij ongewijzigde handhaving van de arbeidsovereenkomst naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Een zwaarwegend belang kan aanwezig zijn als er sprake is van een bedrijfseconomische noodzaak om een bepaalde arbeidsvoorwaarde te wijzigen of als er sprake is van een wetswijziging die dit ofwel noodzakelijk maakt (wijzig je niet, dan handel je als werkgever in strijd met de wet) ofwel wenselijk maakt (wijzig je niet, dan lopen de kosten op). De werkgever draagt in elk geval de bewijslast van de zwaarwegende reden.

Wanneer de OR heeft ingestemd met de wijziging of de personeelsvertegenwoordiging (PVT) positief heeft geadviseerd over de wijziging dan is dat een aanwijzing dat het belang van de werkgever bij wijziging zwaarwichtig is. Overigens is dit niet meer dan een aanwijzing. De OR kan namelijk (in beginsel) de individuele werknemers niet binden. Daarnaast speelt ook een rol of uiteindelijk een meerderheid van de werknemers heeft ingestemd met de wijziging. Op de rol van de OR en de PVT zal in deze bijdrage niet nader worden ingegaan, maar wij adviseren je om bij die rol in geval van een wijziging wel stil te staan en je daarover te laten informeren.

Goed werkgever- en werknemerschap

Als er geen eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen, dan betekent dat niet dat de werkgever met lege handen staat als wijziging van een arbeidsvoorwaarde gewenst is. In dat geval moet aan de hand van de normen van goed werkgever-en werknemerschap worden beoordeeld of de wijziging is toegestaan.

Volgens een arrest van de Hoge Raad moet ten eerste worden onderzocht of de werkgever in de gewijzigde omstandigheden op het werk als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden.

Ten tweede moet worden getoetst of het voorstel om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen redelijk is.

Ten derde moet worden onderzocht of aanvaarding van de wijziging door de werknemer in redelijkheid van hem kan worden verlangd. Een drietrapsraket dus, waarbij de lat over het algemeen hoger ligt dan bij het aanwezig zijn van een eenzijdig wijzigingsbeding. Op iedere stap zal hieronder een toelichting worden gegeven.

Wijziging arbeidsvoorwaarden

1. Is er sprake van gewijzigde omstandigheden op het werk?
   Wil de werkgever een arbeidsvoorwaarde kunnen wijzigen dan moet er in de eerste plaats worden onderzocht of de werkgever als goed werkgever voldoende aanleiding heeft om een voorstel tot wijziging te doen. Een reden daarvoor kan zijn als sprake is van veranderde regelgeving of veranderingen in de bedrijfseconomische situatie. Over het algemeen zal, mits goed onderbouwd, deze vraag relatief snel met een ‘ja’ kunnen worden beantwoord.
2. Is er sprake van een redelijk voorstel?
   Om te bepalen wat redelijk is, zijn alle omstandigheden van belang. Hierbij kan gedacht worden aan: de aard van de gewijzigde omstandigheden; de aard van het voorstel; de gevolgen van het voorstel voor de werknemer; het belang van de werkgever en de door hem gedreven onderneming; de positie van de betrokken werknemer en diens belang bij ongewijzigde handhaving van de overeengekomen arbeidsvoorwaarden; de wijze waarop het voorstel tot stand is gekomen en het daarover met de werknemer gevoerde overleg.
3. Kan aanvaarding van het voorstel in redelijkheid van de werknemer worden gevergd?
   Ook hierbij spelen alle omstandigheden een rol, waarbij hier vooral de focus ligt op de positie van de werknemer en diens (persoonlijk) belang bij een ongewijzigde voortzetting van de arbeidsovereenkomst en de daarbij behorende arbeidsvoorwaarden.

Checklist en tips wijziging arbeidsvoorwaarden

Als je als werkgever overweegt om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen, ga dan zeer zorgvuldig te werk. Met name goede communicatie is belangrijk. Het is goed om een stappenplan te maken en daarin in ieder geval de volgende punten te betrekken:

1. stel vast wat er moet worden gewijzigd;
2. bepaal of de voorgestelde wijziging een wijziging van een arbeidsvoorwaarde inhoudt;
3. controleer of er een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst, CAO of het personeelsreglement is opgenomen;
4. formuleer een uitgebreide motivering voor de wijziging van de arbeidsvoorwaarde en de daarbij behorende belangenafweging:
   1. bij eenzijdig wijzigingsbeding: zwaarwichtig belang werkgever?
   2. geen eenzijdig wijzigingsbeding: drie vragen zoals hiervoor beschreven;
5. communiceer en overleg met de OR/PVT;
6. formuleer een voorstel aan de werknemers (incl. compensatie/overgangsregeling);
7. communiceer het voorstel aan de werknemers met een termijn om akkoord te gaan;
8. bij akkoord: vastlegging van de wijziging met handtekening van de werknemer. Bij geen akkoord: eenzijdig doorvoeren van de wijziging met verwijzing naar de hiervoor weergegeven afwegingen.

Als tip geven wij nog mee dat het altijd verstandig is om een eenzijdig wijzigingsbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Dit wil niet zeggen dat een wijziging dan gemakkelijk doorgevoerd kan worden, maar het zou in ieder geval makkelijker moeten zijn dan zonder zo’n beding.

De inhoud is informatief en niet bedoeld om een volledig juridisch advies te geven. Wens je een advies op maat, dan kun je uiteraard bij ons terecht.