Ontslag bij ziekte

Het opzegverbod

In Nederland geldt het zogenoemde ‘opzegverbod’ tijdens en wegens ziekte. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst niet beëindigd mag worden tijdens of wegens ziekte van de werknemer. Als je als werkgever een ontslagaanvraag indient bij het UWV of de kantonrechter dan zal dit in beginsel niet gehonoreerd worden, omdat tijdens ziekte het dienstverband niet beëindigd mag worden.

Gedurende de tijd dat de werknemer ziek is, moet de werkgever in beginsel voor 104 weken het loon doorbetalen. Onder omstandigheden kan dit verlengd worden, bijvoorbeeld als de WIA-aanvraag te laat is ingediend of als het UWV een loonsanctie heeft opgelegd.

Uitzonderingen

De arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer kan onder de volgende omstandigheden tóch beëindigd worden:

Beëindiging van rechtswege
De werknemer heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en deze eindigt van rechtswege. Let op! Het einde van de arbeidsovereenkomst moet nog wel steeds medegedeeld worden. Het dienstverband eindigt dan per die einddatum en de werknemer kan in geval van voortdurende ziekte doorgaans een beroep doen op de Ziektewet. Wil je hierover meer weten, klik dan hier.

Opzegging

• De opzegging geschiedt met toestemming van het UWV wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming. Dit geldt alleen als de werkzaamheden van (een deel van) de onderneming volledig beëindigd worden en geldt niet voor de werknemer die van zwangers- of bevallingsverlof geniet.
• De ziekte duurt langer dan twee jaar. Er geldt dan geen opzegverbod meer en de werkgever kan bij het UWV toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De werkgever is wel verplicht om de transitievergoeding te betalen. Wil je hier mee over weten? Klik dan hier. Dit geldt niet voor de werknemer die ziek wordt nadat hij de AOW-leeftijd heeft bereikt. In dat geval geldt het opzegverbod voor 13 weken. Per 1 juli 2023 wordt deze termijn verkort naar 6 weken.

Soms staat er in de arbeidsovereenkomst ook een bepaling dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt nadat de AOW-gerechtigde leeftijd is bereikt. De arbeidsovereenkomst eindigt dan per datum van het bereiken van de AOW-leeftijd.

Ontbinding

Verder kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst van de zieke werknemer ontbinden wegens bijvoorbeeld disfunctioneren, verwijtbaar handelen door werknemer dan wel een verstoorde arbeidsverhouding. De rechter wil zich er dan wel eerst van verzekeren dat de gevraagde ontbinding geen verband houdt met de ziekte van werknemer. Want als dat het geval is, wijst de rechter het verzoek tot ontbinding af.

Vaststellingsovereenkomst

Als de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging, is het opzegverbod niet van toepassing. Werkgever en werknemer kunnen samen afspraken maken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Deze afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Het opzegverbod geldt dan niet. Het UWV ziet het instemmen met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens of wegens ziekte wel als een benadelingshandeling. Hierdoor is de kans groot dat zij een aanvraag tot toekenning van een ZW-uitkering afwijzen, omdat werknemer vrijwillig heeft ingestemd met het einde van de arbeidsovereenkomst, terwijl de werkgever nog verplicht was het loon door te betalen.

Ander beëindigingsmogelijkheden

• Als de werknemer zelf zijn of haar dienstverband opzegt.
• Als de werknemer niet meewerkt aan zijn of haar re-integratie en daar geen goede reden voor heeft dan komt het opzegverbod te vervallen. De werknemer is verplicht om mee te werken aan redelijke voorschriften, verlenen van medewerking aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak en passende arbeid te verrichten. De werkgever kan ook de loondoorbetaling stopzetten als werknemer weigert zijn medewerking te verlenen.
• De arbeidsovereenkomst wordt tijdens de proeftijd opgezegd. Tijdens de proeftijd kunnen beide partijen de arbeidsovereenkomst per direct beëindigen zonder dat daar een redelijke grond voor benodigd is. Wel kan het zijn dat je bij de opzegging misbruik van recht maakt. Dit kan het geval zijn indien er wordt opgezegd wegens discriminatie of zwangerschap.
• Het opzegverbod is niet van toepassing als zich een dringende reden (lees: een ontslag op staande voet) voordoet op basis waarvan het gerechtvaardigd is dat de werkgever per direct de arbeidsovereenkomst beëindigt. Voorzichtigheid is hierbij geboden, omdat een onterecht ontslag op staande voet tot gevolg kan hebben dat je als werkgever een hoge vergoeding verschuldigd bent aan de werknemer. Wil je hier meer over weten? Klik dan hier.
• Als de werkgever failliet gaat, kan de curator de arbeidsovereenkomsten opzeggen met inachtneming van de overeengekomen of wettelijke termijnen, met dien verstande echter dat een termijn van zes weken altijd voldoende is. De curator wordt dan niet gehinderd door het opzegverbod.
• Als je als werkgever een ontslagaanvraag doet wegens het vervallen van een arbeidsplaats en de werknemer meldt zich ziek nadat de ontslagaanvraag door het UWV is ontvangen dan is het opzegverbod ook niet van toepassing.
• Mocht hierna een ontbindingsprocedure volgen dan is het opzegverbod ook niet van toepassing indien de ziekmelding is gedaan nadat de aanvraag door het UWV is ontvangen, maar voordat het ontbindingsverzoek door de kantonrechter is ontvangen.

Advies ontslag bij ziekte

Kortom, als werkgever kun je vanwege het opzegverbod een zieke werknemer niet zomaar ontslaan. Zoals hierboven omschreven gelden er wel een aantal uitzonderingen op dit verbod. Heb je vragen over ontslag bij ziekte of twijfel je of er sprake is van een uitzondering? Neem dan contact op met één van onze arbeidsrecht advocaten.