Arbeidsongeschikt

Gedeeltelijk of volledig arbeidsongeschikt?

De mate van arbeidsongeschiktheid c.q. het arbeidsongeschiktheidspercentage wordt bepaald (door een arts – specialist – en de arbeidsdeskundige van het UWV) op basis van het verschil tussen het loon dat een werknemer verdiende voordat hij arbeidsongeschikt werd en het loon dat een werknemer nog kan verdienen ondanks de beperking.

Iemand is gedeeltelijk arbeidsongeschikt bij een arbeidsongeschiktheidspercentage tussen de 35% en 80%. Bij een arbeidsongeschiktheidspercentage van meer dan 80% spreken we over volledige arbeidsongeschiktheid.

Een arbeidsongeschikte werknemer kan na twee jaar loondoorbetaling door de werkgever mogelijk aanspraak maken op een WIA-uitkering. Een WIA-uitkering kent twee varianten: een WGA-uitkering (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) en een IVA-uitkering (Inkomensvoorziening Volledig duurzaam Arbeidsongeschikten). De naam van beide uitkeringen zegt het eigenlijk al. Een werknemer heeft recht op en WGA-uitkering bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (35-80%) en een IVA-uitkering bij volledige arbeidsongeschiktheid (80-100%). Je leest alles over de regels en verplichtingen (duurzaam) arbeidsongeschiktheid in deze blog.

Benieuwd naar 10 tips voor werkgever als werknemer op WIA wacht? Je leest het hier.

Re-integratie verplichting voor werkgever

Op het moment dat een werknemer recht heeft op doorbetaling van het loon tijdens ziekte (meestal gedurende de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid), zijn zowel de werkgever als de zieke werknemer verplicht te voldoen aan alle re-integratie verplichtingen. Deze verplichtingen zijn neergelegd in de Wet Verbetering Poortwachter. Pas na twee jaar loondoorbetaling kan er een aanvraag voor een WIA-uitkering gedaan worden waarmee na toekenning ook de re-integratieverplichting van de werkgever komt te vervallen en deze wordt voortgezet door het UWV. Als werkgever kun je er voor kiezen om Eigen Risico Drager (ERD) te worden voor de WGA-uitkering. In dat geval zal je zelf de betaling van de uitkering en de kosten en begeleiding van de re-integratie voor jouw rekening moeten nemen. Dit is een risico dat je kunt verzekeren. Of het verstandig en/of gewenst is om ERD te worden zal afhangen van de specifieke omstandigheden van het bedrijf.

Bovenstaande geldt voor werknemers die voor onbepaalde tijd in dienst waren en arbeidsongeschikt raken. Als een werknemer met een contract voor bepaalde tijd ziek uit dienst gaat, dan kan die werknemer mogelijk aanspraak maken op een Ziektewetuitkering. Ook hierover vind je meer in het eerder genoemde blog.

Belangrijkste re-integratie verplichtingen

Voor een werkgever gelden er tal van verplichtingen als het gaat om de re-integratie van een zieke werknemer. Een belangrijke eerste verplichting is dat de werkgever zich in het gehele re-integratie traject laat bijstaan door een bedrijfsarts of door de arbodienst. Andere belangrijke verplichtingen zijn:

• De re-integratie zal zich primair moeten richten op een terugkeer in eigen functie. Als eenmaal blijkt dat dat door de beperkingen niet (meer) mogelijk is, dan moet de werkgever op zoek gaan naar werkzaamheden die zoveel als mogelijk aansluiten bij het kennisniveau, de ervaring én de beperkingen van de werknemer.
• De verantwoordelijkheid voor de re-integratie blijft bij de werkgever liggen en de werkgever mag zich niet (zonder meer) verlaten op het advies van de bedrijfsarts. Van de werkgever wordt een actieve rol verwacht, waarbij het aan de werkgever is om te zoeken naar aangepaste werkzaamheden, eerst binnen de eigen organisatie en als dat niet mogelijk is, buiten de eigen organisatie.
• De kosten die gemaakt worden in het kader van het re-integratie traject zijn voor rekening van de werkgever. Wel mag er rekening gehouden worden vergoedingen voor eventuele behandelingen die vergoed worden door de zorgverzekering van werknemer.

Om te kunnen bepalen of er voldoende is gedaan aan re-integratie verdient het aanbeveling om na één jaar arbeidsongeschiktheid een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV. Op die manier weet je of het UWV met jou van mening is dat er voldoende is gedaan. Zo niet, dan heb je nog de tijd om de gebreken te herstellen richting de periode van twee jaar arbeidsongeschiktheid.

Werkt een werknemer niet of onvoldoende mee aan het re-integratie traject? Zorg er dan voor dat je als werkgever de volgende stappen, in genoemde volgorde, doorloopt:

• Spreek de werknemer aan op zijn gedrag.
• Leg het gedrag van de werknemer schriftelijk vast en combineer dat met een sommatie om alsnog mee te werken binnen een bepaalde termijn.
• Verbind duidelijke gevolgen aan het niet meewerken aan de re-integratie. Kondig een loonsanctie aan en pas die loonsanctie ook toe als de werknemer in gebreke blijft.

Onderschat de regelgeving niet!

Zoals blijkt uit het bovenstaande rusten er veel verplichtingen op werkgevers voor zover het de loondoorbetaling en re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers betreft. De wet- en regelgeving is omvangrijk en soms complex. Laat je tijdig informeren over jouw rechten en verplichtingen door één van onze arbeidsrecht advocaten. Zo voorkom je achteraf discussie en biedt je duidelijkheid. Een situatie waarin arbeidsongeschiktheid een rol speelt, is vaak al zwaar genoeg voor beide partijen.