Arbeidsovereenkomst

Verricht een werknemer gedurende een zekere periode onder jouw leiding arbeid en betaal jij de werknemer daarvoor? Dan is het zeer waarschijnlijk dat er op enig moment een arbeidsovereenkomst is gesloten. Meestal wordt deze overeenkomst schriftelijk vastgelegd, maar dat is wettelijk niet verplicht.

Ondanks dat het niet verplicht is om een arbeidsovereenkomst schriftelijk vast te leggen, is dat in alle gevallen wel aan te raden. Een mondelinge arbeidsovereenkomst is slecht bewijsbaar en ook de voorwaarden die tussen partijen gelden, kun je dan niet aantonen. Zo kun je niet aantonen wat de duur is van de arbeidsovereenkomst en zijn bepaalde bepalingen (denk bijv. aan een non-concurrentiebeding of proeftijd) alleen geldig als deze schriftelijk overeengekomen zijn.

Wat is een (individuele) arbeidsovereenkomst?

Voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst moet er sprake zijn van 1) arbeid 2) loon 3) gedurende zekere tijd en 4) een gezagsverhouding. In de individuele arbeidsovereenkomst zijn de arbeidsvoorwaarden neergelegd, zoals die gelden tussen de individuele werknemer en zijn werkgever. Als er voor een collectief van werknemers bepaalde arbeidsvoorwaarden overeen gekomen zijn, dan spreek je over collectieve arbeidsovereenkomst (CAO). Zo’n CAO kan gelden voor bepaalde sectoren of branches en wordt dan vaak tussen werkgeversvertegenwoordigers aan de ene kant en werknemersvertegenwoordigers aan de andere kant overeen gekomen. Een werkgever kan ook een bedrijfseigen CAO overeenkomen of kan de arbeidsvoorwaarden vastleggen in een personeelsgids.

Primaire arbeidsvoorwaarden

Zoals hierboven aangegeven staan in de individuele arbeidsovereenkomst de voorwaarden die zijn afgesproken tussen werkgever en een individuele werknemer. De primaire arbeidsvoorwaarden betreffende voorwaarden waarover (bijna) altijd afspraken gemaakt worden. Denk dan aan het loon dat betaald wordt en het aantal uren dat daarvoor gewerkt moet worden, maar ook aan de werktijden en de vakantiedagen .

Het minimale dat in een arbeidsovereenkomst, dan wel arbeidscontract, vastgelegd dient te worden (uitzonderingen daar gelaten), betreft:

Naam en woonplaats werknemer en werkgever.
Plaats waar de werkzaamheden uitgevoerd worden.
Het soort arbeid of de functie van de werknemer.
Datum van aanvang van de werkzaamheden.
Duur van de arbeidsovereenkomst (bepaalde of onbepaalde tijd).
Aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van die aanspraak.
Opzegtermijn van de arbeidsovereenkomst of wijze waarop die opzegtermijn berekend wordt.
Het gebruikelijke aantal te werken uren per dag of per week.
Het loon en de termijn van uitbetaling van het loon ofwel de wijze waarop het loon berekend wordt.
Of er sprake is van een uitzendovereenkomst.
Of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling.
Of er een cao van toepassing is.
Of er sprake is van een oproepovereenkomst.

Als het arbeid betreft die voor een bepaalde periode in het buitenland uitgevoerd dient te worden, is er nog een aantal andere bepalingen dat opgenomen dient te worden.

De werkgever is verplicht om van bovenstaande een schriftelijke opgave aan de werknemer te verstrekken uiterlijk binnen een maand na aanvang van de werkzaamheden. Als de werkgever de opgave niet verstrekt of een onjuiste opgave verstrekt, dan is hij richting de werknemer aansprakelijk voor de daardoor veroorzaakte schade.

Primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden

Het komt eigenlijk altijd voor dat naast de primaire arbeidsvoorwaarden, ook de secundaire arbeidsvoorwaarden een plek krijgen in het arbeidscontract. Dat zijn de arbeidsvoorwaarden die bovenop de primaire arbeidsvoorwaarden gelden voor de werknemer. Je kan hier denken aan extra verlofdagen, een (gedeeltelijke) vergoeding door de werkgever van een opleiding die de werknemer volgt, een reiskostenvergoeding of een auto van de zaak.

Als werkgever kan je er ook voor kiezen om de werknemer aan te bieden deze secundaire arbeidsvoorwaarden zelf samen te stellen. Dit kan door het aanbieden van bepaalde pakketten arbeidsvoorwaarden of door een werknemer de keuze te geven wat hij met zijn bovenwettelijke vakantiedagen wil doen. Juist met de toekomstige generaties werknemers, die meer en meer zelf in willen vullen hoe zijn hun tijd en geld besteden, wint deze keuzemogelijkheid aan terrein. Men spreekt in dat geval van flexibele secundaire arbeidsvoorwaarden.

Contractwijziging c.q. eenzijdige wijziging in het contract

Als werkgever mag je niet zomaar een (eenzijdige) wijziging aanbrengen in een arbeidscontract. In alle gevallen verdient het de voorkeur om over wijzigingen schriftelijk overeenstemming te bereiken met de werknemer. Lukt dat niet, dan is wijziging alleen onder bepaalde voorwaarden toegestaan.

Als een tijdelijk contract afloopt, mag je de voorwaarden voor het nieuwe contract uiteraard wel wijzigen. Denk er daarbij aan dat je uiterlijk één maand voor afloop van het contract voor bepaalde tijd aan moet geven of en zo ja, onder welke voorwaarde je het contract wilt verlengen. Als de werknemer niet in kan stemmen met de voorgestelde gewijzigde arbeidsvoorwaarden, dan komt er geen nieuwe arbeidsovereenkomst tot stand. In dat geval bevestig je dus de beëindiging van het tijdelijke contract.

Laat je over een voorgenomen wijziging altijd adviseren om er zeker van te kunnen zijn dat het arbeidscontract rechtsgeldig blijft.

Neem contact met ons op