Detacheringsovereenkomst

Detacheren is het uitlenen van een medewerker aan een derde partij. Het is een bijzondere vorm van uitzenden. Bij een detacheringsovereenkomst is dus ook sprake van een driehoeksverhouding tussen de opdrachtnemer (het detacheringsbureau of de werkgever), de opdrachtgever (de inlener) en de medewerker.

Detachering vindt niet alleen plaats door professionele detacheringsbureaus, maar kan ook plaatsvinden doordat een werkgever, niet zijnde een detacheringbureau, één van zijn medewerkers (tijdelijk) uitleent aan een ander bedrijf of andere organisatie. Zowel in het geval van beroepsmatige detachering als van incidentele detachering is het verstandig om een detacheringsovereenkomst op te stellen. Hieronder een paar aandachtspunten in geval je een medewerker wilt detacheren.

Mag een werkgever een medewerker zomaar detacheren?

Nee, een werkgever mag een medewerker niet zomaar verplichten mee te werken aan een detachering. In het geval van een detacheringsbureau zal een medewerker weten dat hij voor een detacheringsbureau gaat werken en dat hij dus gedetacheerd kan worden. De medewerker maakt dan een bewuste keuze. Bij de ‘niet-detacherings’ werkgever hangt het af van wat in de arbeidsovereenkomst van de medewerker is opgenomen over de mogelijkheid voor de werkgever om van de medewerker te verlangen werkzaamheden te verrichten voor een andere werkgever c.q. opdrachtgever. In het geval detachering gewenst is, is het aan te raden om hierover dus al iets in de arbeidsovereenkomst op te nemen en daarover met de medewerker in gesprek te gaan

Als je als werkgever personeel gaat uitlenen, waaronder dus ook detacheren wordt verstaan, moet je er bovendien voor zorgen dat je je als zodanig registreert bij de Kamer van Koophandel. Als je als opdrachtgever medewerkers inleent, check dan ook of het detacheringsbureau staat geregistreerd bij de KvK. Registreer of check je niet, dan riskeer je boetes.

Wat staat er in een detacheringsovereenkomst?

De medewerker heeft een arbeidsovereenkomst met zijn eigen werkgever c.q. het detacheringsbureau. Als de medewerker bij een derde wordt gedetacheerd leg je de in dat verband te maken afspraken dus vast in een detacheringsovereenkomst. Zowel de werkgever c.q. het detacheringsbureau, als de opdrachtgever, als de medewerker tekenen die detacheringsovereenkomst.

Hierin worden afspraken gemaakt over de inhoud van de te verrichten werkzaamheden, de gezagsverhouding (bijv. over aan wie de medewerker verantwoording moet afleggen en met wie de medewerker vakantie moet afstemmen) en de aansprakelijkheid. Ook de duur van de detachering wordt afgesproken en de verplichtingen die op de medewerker rusten in verband met die detachering (bijv. een geheimhoudingsverplichting). Ten aanzien van die verplichtingen is het tot slot nog goed om stil te staan bij het zgn. belemmeringsverbod.

Mag je de medewerker verbieden bij de opdrachtgever in dienst te treden?

Het uitgangspunt bij een detachering is dat je als werkgever je medewerkers niet mag beperken om na het einde van de detacheringsovereenkomst bij de opdrachtgever in dienst te treden. Dit is het zgn. belemmeringsverbod. Om er nu toch voor te zorgen dat de opdrachtgever niet zomaar kan gaan ‘trekken’ aan de gedetacheerde medewerker, kun je in de detacheringsovereenkomst wel een bepaling opnemen waarin wordt bepaald dat door de opdrachtgever een redelijke vergoeding wordt betaald als de gedetacheerde medewerker na afloop van de detacheringsovereenkomst bij de opdrachtgever in dienst treedt. De formulering hiervan is dus wel belangrijk en mag dus niet een belemmering voor de gedetacheerde medewerker inhouden.

Wil je aan de slag met detachering? Check dan alles goed, leg afspraken goed vast en heb je twijfels, neem dan contact op met één van onze arbeidsrechtspecialisten.

Neem contact met ons op