Non-actief stellen
In beginsel heeft een werknemer, bij het bestaan van een arbeidsovereenkomst, het recht om te mogen werken. Hoewel dit recht niet letterlijk in de wet staat, wordt het in de rechtspraak afgeleid uit de algemene maatstaf van ‘goed werkgeverschap’. Er kunnen zich desondanks situaties voordoen, waarbij het onwenselijk is dat de werknemer door blijft werken. Bijvoorbeeld in de situatie dat de werkgever voornemens is de werknemer te ontslaan en dat het blijven doorwerken van de werknemer de bedrijfsvoering mogelijk schaadt. Een non-actiefstelling (vaak ook wel aangeduid als schorsing of vrijstelling) kan dan uitkomst bieden.
Als werkgever mag je een werknemer niet zomaar non-actief stellen. Een dergelijke maatregel is voor de werknemer ingrijpend en mag je daarom slechts op goede gronden toepassen. Welke gronden volstaan en wat er komt kijken bij het non-actief stellen van een werknemer, lees je hieronder.
Non-actiefstelling vs. het recht op werken
De begrippen ‘non-actiefstelling’ en ‘recht op werken’ (ook wel: ‘recht op wedertewerkstelling’ genoemd) zijn in feite twee kanten van dezelfde medaille. Als de werkgever op goede gronden de werknemer op non-actief stelt, betekent het dat de werknemer in die periode zijn ‘recht op werken’ niet geldend kan maken. Hem wordt immers de mogelijkheid om te werken ontnomen. De andere kant van de medaille is: als de werkgever géén goede gronden heeft om de werknemer het werk te ontzeggen, kan de werknemer (vaak met succes) vorderen dat hij weer in staat moet worden gesteld om te werken.
Goede reden voor het non-actief stellen van een werknemer
In de praktijk zien we dat de (lagere) rechter de vordering tot wedertewerkstelling van de werknemer bijna altijd toewijst. De werkgever moet echt een goede reden hebben om de werknemer niet toe te laten tot de werkzaamheden en dus op non-actief te stellen. Maar wanneer is er sprake van een goede reden voor non-actiefstelling?
Als uitgangspunt mag de werkgever de werknemer slechts op non-actief stellen wanneer hij daarvoor een redelijke grond heeft, welke grond voldoende zwaar weegt, gelet op het in beginsel zwaarwegend(er) te achten belang van de werknemer om de bedongen arbeid te kunnen blijven verrichten. In de rechtspraak zien we vaak de volgende redelijke gronden terugkomen (in afnemende mate van verwijtbaarheid):
i. Dringende reden of een vermoeden daarvan, bijvoorbeeld:
- Een reële verdenking van diefstal of fraude;
ii. Redenen gelegen in de persoon van de werknemer, bijvoorbeeld:
- Er bestaat gegronde vrees dat de werknemer schade toebrengt aan het bedrijf van de werkgever in het geval dat hij zijn werkzaamheden zou voortzetten, bijvoorbeeld vanwege disfunctioneren of schending van de geheimhoudingsplicht;
- De samenwerking met de werkgever of met collega’s onderling is onmogelijk door de houding van de werknemer (verstoorde arbeidsrelatie), de werkgever heeft er alles aan gedaan om dit te verbeteren, maar door toedoen van werknemer is dat niet gelukt en het voortzetten van de werkzaamheden door werknemer zou leiden tot een verdere verslechtering van de verhoudingen.
iii. Redenen gelegen in bedrijfseconomische omstandigheden, bijvoorbeeld:
- De functie van werknemer is ten gevolge van een reorganisatie komen te vervallen en in afwachting van de afwikkeling daarvan heeft het geen zin meer als de werknemer zijn werkzaamheden voortzet.
In alle gevallen moet de werkgever de werknemer schriftelijk op de hoogte brengen van de reden voor de non-actiefstelling. Uit die schriftelijke aanzegging moet ook de duur van de non-actiefstelling blijken en worden vermeld of het loon wordt doorbetaald.
Moet de werkgever het loon doorbetalen?
Bij het non-actief stellen van de werknemer is de hoofdregel dat de werkgever verplicht is om loon door te betalen. Vooral ook als de werknemer zich bereid heeft verklaard om de afgesproken arbeid te verrichten en de oorzaak van de non-actiefstelling in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen, ontkom je daar bijna niet aan. In de praktijk zie je nog wel eens dat partijen in onderling overleg schriftelijk afwijken van deze hoofdregel.
Als de oorzaak van het non-actief stellen geheel in de risicosfeer van de werknemer ligt, dan kan het anders zijn. In dat geval kan de non-actiefstelling voor rekening van werknemer komen en hoeft de werkgever dus ook geen loon door te betalen. Als voorbeeld voor een oorzaak die in de risicosfeer van werknemer ligt, kan je denken aan een vermoeden van het plegen van een strafbaar feit door werknemer. Daarbij kan dan ook een rol spelen of het gaat om een strafbaar feit dat verband houdt met het werk of dat daar los van staat. In het laatste geval is het al lastiger om over te gaan tot het non-actief stellen van de werknemer en het stopzetten van het loon. In alle gevallen is het goed om vroegtijdig advies in te winnen.
Bewijslast non-actief stellen
Wie moet bewijzen dat er redelijke en zwaarwegende gronden zijn die het non-actief stellen van een werknemer rechtvaardigen? Die bewijslast rust volgens de rechtspraak in beginsel op de werkgever. Dat betekent dat als de werknemer stelt dat hij ten onrechte op non-actief is gesteld, de werkgever de verplichting heeft om aan te tonen dat er redelijke en zwaarwegende gronden zijn om de werknemer uit te sluiten van het werk.
Het is niet op voorhand te voorspellen welke omstandigheden kwalificeren als ‘redelijke gronden’ die voldoende zwaar wegen voor het non-actief stellen van een werknemer. Van belang hierbij kan ook zijn hoe lang het dienstverband bijvoorbeeld nog voortduurt, maar ook andere omstandigheden kunnen een rol spelen. Het is daarom altijd goed om juridisch advies in te winnen vóórdat je de werknemer op non-actief stelt. Een arbeidsrecht advocaat kan jouw dossier adequaat beoordelen en de gronden voor de non-actiefstelling op de juiste wijze onderbouwen. Zo voorkom je een mogelijke procedure en eventuele schadeclaim achteraf.
Zit je met een kwestie waarbij non-actief stellen een rol speelt? Of heb je een algemene vraag over het non-actief stellen van werknemers? Neem gerust contact op met een van onze arbeidsrecht specialisten.