Ontslag tijdens ziekte

Het opzegverbod

In Nederland geldt het zogenoemde ‘opzegverbod’ tijdens ziekte. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst niet opgezegd mag worden tijdens ziekte van de werknemer. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt in beginsel 2 jaar vanaf de eerste ziektedag.

 Langere of kortere duur van het opzegverbod:

• Het opzegverbod tijdens ziekte is langer dan 2 jaar als de WIA-aanvraag te laat wordt ingediend of als het UWV een loonsanctie heeft opgelegd aan werkgever wegens het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen. De loondoorbetalingsverplichting blijft dan nog voor maximaal 1 jaar doorlopen en het opzegverbod ook.
• Het opzegverbod tijdens ziekte kan korter dan 2 jaar zijn, als de werknemer tijdens de eerste 2 jaar van ziekte de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Dan geldt het opzegverbod vanaf die datum nog maximaal voor 13 weken (of korter, als werknemer binnen die 13 weken al 2 jaar ziek is). Sinds 1 juli 2023 is dit 6 weken i.p.v. 13 weken. De termijn van 13 weken blijft wel van toepassing op AOW’ers die al vóór 1 juli 2023 ziek waren.

NB: Periodes van ziekte die elkaar opvolgen met een tussenpoos van minder dan 4 weken, worden samengeteld. Maar dit soort ziek-hersteld-ziek situaties kunnen er wel voor zorgen dat datum einde wachttijd (EWT) en daarmee dus ook het einde van het opzegverbod opschuift in tijd.

Uitzonderingen waarbij de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer toch kan eindigen

Onder omstandigheden kan de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer toch eindigen. Wanneer is dat het geval?

Beëindiging van rechtswege | De werknemer heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en deze eindigt van rechtswege. Ziekte staat hier niet aan in de weg. Het dienstverband eindigt automatisch. Ditzelfde geldt ook als er in de arbeidsovereenkomst een pensioenbeding is opgenomen, inhoudend dat het dienstverband van rechtswege eindigt bij het bereiken van de AOW-leeftijd.

Opzegverbod is niet van toepassing | Hiervan is sprake in de volgende gevallen:

• Het opzegverbod geldt niet als er wordt opgezegd tijdens de proeftijd;
• Het opzegverbod staat er niet aan in de weg dat werknemer schriftelijk kan instemmen met de opzegging door werkgever;
• Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet voor werknemer, die kan altijd opzeggen, ook als hij ziek is.
• Als aan het UWV toestemming is gevraagd om de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens bedrijfseconomische redenen en werknemer zich pas ziek meldt nadat het UWV de ontslagaanvraag heeft ontvangen, dan geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet.
• Als er sprake is van een gehele of gedeeltelijke beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming en het UWV heeft toestemming gegeven om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, geldt het opzegverbod tijdens ziekte ook niet. NB: dit geldt niet voor de werknemer die zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet;
• Als werkgever failliet is gegaan, mag de curator de arbeidsovereenkomst opzeggen. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt dan niet. NB: dit geldt niet voor de werknemer die zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet;
• Het opzegverbod geldt ook niet als er sprake is van een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet;
• Als werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratie zonder dat hier een deugdelijke grond voor is en de werknemer persisteert bij die weigering, ook na schriftelijke aanmaning/ stopzetting van het loon, dan geldt het opzegverbod ook niet. In dat geval zal werkgever zich tot de rechter kunnen wenden om ontbinding te vragen van de arbeidsovereenkomst. Je kunt dan niet een ontslagvergunning vragen bij het UWV, omdat het UWV alleen ontslagaanvragen in behandeling neemt wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige ziekte.

Ontbinding | De ziekte van werknemer laat onverlet dat de arbeidsovereenkomst wel kan worden ontbonden door de kantonrechter. Dat is mogelijk als er sprake is van een redelijke grond voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (anders dan arbeidsongeschiktheid of een bedrijfseconomische reden). Redelijke gronden voor een ontbinding zijn bijvoorbeeld: disfunctioneren, verwijtbaar handelen door werknemer (dat kan ook een ontslaggrond zijn als  werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt) dan wel een verstoorde arbeidsverhouding. De rechter zal zich er dan wel eerst van willen verzekeren dat de gevraagde ontbinding geen verband houdt met de ziekte van werknemer. Want als dat het geval is, zal de rechter het verzoek tot ontbinding afwijzen.

Vaststellingsovereenkomst | Werkgever en werknemer kunnen ook altijd samen afspraken maken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en die vastleggen in een overeenkomst. NB: Voor werknemer brengt het zelf opzeggen van de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte, en dus ook het tijdens ziekte instemmen met een opzegging of tekenen van een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van het dienstverband, grote risico’s met zich mee. Zolang er nog een loondoorbetalingsplicht van werkgever geldt, ziet het UWV het vrijwillig meewerken aan een beëindiging van het dienstverband namelijk als een “benadelingshandeling”. Werknemer kan dan geen aanspraak maken op een ZW-uitkering. Uit hoofde van goed werkgeverschap dient werkgever de werknemer op dit risico te wijzen.

Wat als het opzegverbod tijdens ziekte is verstreken?

Geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet meer, dan kan werkgever het UWV toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens de langdurige arbeidsongeschiktheid van werknemer. Krijgt werkgever die toestemming, dan kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd. Werkgever moet dan wel de opzegtermijn in acht nemen, ook al geldt er geen loondoorbetalingsverplichting meer. Uit de rechtspraak blijkt dat werknemer een schadevergoeding claimen ter hoogte van het loon over de geldende opzegtermijn als die niet in acht is genomen. Zelfs als er geen loondoorbetalingsverplichting meer geldt, wordt in dat geval voor die gefixeerde schadevergoeding uitgegaan van 100% van het oude loon! De opzegtermijn wordt wel verminderd met de doorlooptijd van de UWV-procedure, mits er minimaal 1 maand opzegtermijn overblijft.

De arbeidsovereenkomst kan na verstrijken van het opzegverbod ook middels een vaststellingsovereenkomst worden beëindigd. Als werknemer daarom vraagt, moet werkgever daar ook aan meewerken, heeft de Hoge Raad in november 2019 al uitgemaakt.

Zowel bij opzegging als bij een beëindiging middels een vaststellingsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid moet werkgever de transitievergoeding aan werknemer betalen. Bij een opzegging is de einddatum van de arbeidsovereenkomst leidend voor de hoogte van de transitievergoeding. Bij een vaststellingsovereenkomst kan worden volstaan met de transitievergoeding zoals die gold op datum twee jaar ziek (mits het opzegverbod toen ook eindigde).

Voor de betaalde transitievergoeding kan compensatie worden gevraagd van het UWV. De compensatie is aan een maximum gebonden: het UWV compenseert niet méér dan er daadwerkelijk aan transitievergoeding is betaald en maximaal tot wat de transitievergoeding op datum twee jaar ziek bedroeg. Bij opzegging waardoor de arbeidsovereenkomst later eindigt zal de werkgever dus een deel niet gecompenseerd krijgen.

Voor de opzegging in verband met of na het bereiken van de AOW-leeftijd is geen voorafgaande toestemming nodig van het UWV. Er geldt dan een verkorte opzegtermijn van 1 maand. Bij een opzegging wegens of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd is geen transitievergoeding verschuldigd. Maar let op: heeft werknemer na 2 jaar ziekte de AOW-gerechtigde leeftijd nog niet bereikt, dan moet werkgever meewerken aan een beëindiging onder toekenning van een transitievergoeding. Werkgever mag dan niet wachten met de beëindiging totdat werknemer AOW-gerechtigd is en geen aanspraak meer kan maken op de transitievergoeding. Dat blijkt uit rechtspraak hierover.

Conclusie

Als werkgever kun je vanwege het opzegverbod een zieke werknemer niet zomaar ontslaan. Wel kan sprake zijn van omstandigheden waaronder de arbeidsovereenkomst toch ten einde kan komen tijdens ziekte. Heb je hier vragen over? Neem dan contact op met één van onze arbeidsrecht specialisten.