Reorganisatie

Redenen reorganisatie

Een werkgever kan meerdere redenen hebben voor een reorganisatie. Zo kan de werkgever zijn organisatie anders willen inrichten omdat dat beter is voor een doelmatiger bedrijfsvoering, maar kan een werkgever ook vanwege slechte of slechter wordende financiële omstandigheden genoodzaakt zijn de organisatie anders in te delen. In beide gevallen spreek je van een reorganisatie. In de wet wordt aangeven dat een redelijke grond voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst gelegen kan zijn in bedrijfseconomische omstandigheden.

Het UWV heeft in haar beleidsregels de bedrijfseconomische omstandigheden verder uitgewerkt. Belangrijk is te realiseren dat aan bedrijfseconomische omstandigheden niet altijd een slechte of slechte wordende financiële situatie ten grondslag hoeft te liggen. Een werkgever heeft een bepaalde mate van beleidsvrijheid om zijn organisatie zo in te delen als hem gerade voorkomt, maar zal daarbij uiteraard wel de belangen van betrokken werknemers in acht moeten nemen

Juridische kijk op reorganisaties

Als een werkgever besluit tot een reorganisatie met gevolgen voor de positie van de werknemers binnen zijn organisatie, dan zullen bepaalde regels in acht moeten worden genomen. Denk dan bijvoorbeeld aan het voeren van overleg met de personeelsvertegenwoordiging of de ondernemingsraad, maar ook aan overleg met de vakbonden. Vooral als de reorganisatie een ontslag van 20 werknemers of meer (een zgn. collectief ontslag) tot gevolg heeft, zullen meer regels in acht genomen moeten worden. Bij kleinere reorganisaties of reorganisaties zonder gevolgen voor de positie van de werknemers geniet de werkgever meer (beleids)vrijheid.

Iedere situatie is uniek en het is daarom raadzaam om een specialist, een reorganisatie advocaat, mee te laten kijken en je te laten adviseren.

Aandachtspunten bij een reorganisatie

Hoewel dus niet elke reorganisatie hoeft te leiden tot een ontslag van werknemers, zal dat vaak wel het geval zijn. De werkgever zal bij het doorvoeren van een reorganisatie een aantal stappen moeten doorlopen. Allereerst moet de werkgever de bedrijfseconomische omstandigheden toelichten en aannemelijk maken. Daarbij biedt het UWV duidelijke richtlijnen en geven zij ook aan welke onderbouwing per welke ontslaggrond vereist is.

Als eenmaal de bedrijfseconomische redenen zijn onderbouwd, zal toegelicht moeten worden of en zo ja, hoeveel functies zullen komen te vervallen. Als er sprake is van uitwisselbare functies zul je binnen die functie moeten afspiegelen om te bepalen wie voor ontslag in aanmerking komt. Een uitwisselbare functie is een functie die qua functie-inhoud, vereiste kennis, vaardigheden en competenties en de tijdelijke of structurele aard vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn.

Het is ook mogelijk dat er sprake is van een unieke functie die komt te vervallen. In dat geval kom je aan afspiegeling niet toe. Bij de keuze van de voor ontslag voorgedragen werknemers zal je ook nog moeten bekijken of een werknemer tot een bepaalde groep van werknemers behoort. Zo zal een werknemer die werkzaam is op basis van een uitzendovereenkomst of op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sneller in aanmerking komen dan een werknemer met een contract voor onbepaalde tijd.

Nadat vastgesteld is of en zo ja, welke functies komen te vervallen en welke werknemers voor ontslag voorgedragen moeten worden, zal ook nog gekeken moeten worden of er mogelijkheden zijn om de werknemers, in het bijzonder dus diegenen die werkzaam zijn op basis van een contract voor onbepaalde tijd, binnen de organisatie van werkgever te herplaatsen. Alleen indien ook herplaatsing niet mogelijk is, kan een ontslagvergunning aangevraagd worden bij het UWV.

Het verdient de voorkeur om ook bij een reorganisatie te bekijken of het mogelijk is om een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst met de werknemer te sluiten. Daarvoor is het wel aan te raden om al wel een aanvraag tot ontslag ingediend te hebben bij het UWV, omdat je anders het risico loopt dat de werknemer zich na zo’n aanbieding voor een overeenkomst ziek meldt. Voor een zieke werknemer geldt, een enkele uitzondering daargelaten, een opzegverbod. Het is uiteraard ook mogelijk dat een werknemer, na het krijgen van een mededeling dat zijn of haar functie komt te vervallen, zelf ontslag wil nemen. Dit is niet aan te raden omdat hij of zij daarmee eventuele uitkeringsrechten en aanspraak op een vergoeding verspeeld.

Advies nodig?

Zoals je ziet, zijn er bij een reorganisatie diverse aspecten waar je rekening mee moet houden. Zorg er dus voor dat je tijdens een reorganisatie juridisch weet wat er kan en mag. Een reorganisatie advocaat van Dommerholt ondersteunt je daar graag bij.